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RH: despesa ou investimento?

O setor de Recursos Humanos é comumente visto como um departamento administrativo, que exerce um papel de apoio e meramente burocrático, cuja função principal muitas vezes se resume à tediosa e ingrata tarefa de conduzir as relações trabalhistas segundo uma cartilha pré-determinada. Os funcionários são meras sequências de números em sistemas de cadastro automatizados; as respostas da maioria dos desafios que vão surgindo, estão previamente dadas pela letra fria de alguma lei; os gestores limitam-se a uma lista de tarefas rotineiras. Tudo, portanto, acontece de um modo meio engessado, com pouco espaço para a criatividade. E mais: de forma estanque, desarticulada das estratégias e metas da empresa.

Em termos gerais, acabamos de descrever o DRH do passado. Obsoleto, esse modo de gestão vai progressivamente dando lugar a uma administração dos recursos humanos muito mais focada em resultados, que trabalha de mãos dadas com os objetivos estabelecidos pela alta administração.

É fato: o RH mudou. Mas, com isso, deve também mudar a mentalidade não só de quem trabalha no setor, mas dos sócios e acionistas da empresa. A maneira como todos estes atores encaram a gestão do capital humano é que definirá o DRH como sendo uma mera despesa ou efetivo investimento, ou seja, um setor lucrativo e estratégico para a organização.

Pensando em tudo isso, no post de hoje, trazemos exemplos de boas práticas que refletem a mentalidade desse “RH do futuro”. De que modo este departamento pode efetivamente contribuir o sucesso da empresa, distanciando-se da mera pecha burocrática? Continue a leitura e fique por dentro deste assunto tão importante.

 

RH: um novo modelo de gestão estratégica

De modo geral, podemos também afirmar que a área de Recursos Humanos deriva da difusão de um pensamento mais humanista no seio das organizações. Esse enfoque, por sua vez, deriva de diversos fatores contextuais que caracterizam o fim do século XIX e o início do século XX.

Um exemplo desses fatores é o desenvolvimento tecnológico característico da Revolução Industrial. Ele foi responsável por aumentar a sofisticação do trabalho, o que passou a exigir habilidades mais específicas dos operários. Até então, a seleção de pessoal para trabalhar nas oficinas e fábricas acontecia de forma improvisada: diariamente, filas se formavam à frente das fábricas e o capataz escolhia os candidatos que seriam contratados com base na aparência, no porte físico e na idade.

Aos poucos, esse tipo de seleção quase aleatória foi dando lugar a um recrutamento mais científico, de base taylorista. Os donos das fábricas começaram a entender que a sofisticação industrial elevava o custo da rotatividade de pessoal. Era, então, preciso contratar bons trabalhadores, treiná-los e retê-los na organização.  

Aos poucos, um ainda iniciante Departamento de Recursos Humanos foi se ampliando e passou se preocupar com outras questões, que envolviam as chamadas “relações humanas”: grupos, liderança, motivação, atitude, comunicação. Todas essas variáveis passaram a ser levadas em consideração para a análise da produtividade e da satisfação das pessoas com seu trabalho. Contudo, ainda hoje predomina em muitas empresas uma visão meramente burocrática do trabalho e das pessoas. É o RH das antigas, que já referimos inicialmente.

Mas, então, como caracterizar esse RH que se quer do futuro? As premissas continuam a ser fundamentalmente as mesmas. Num mundo extremamente competitivo e tecnológico, como é o nosso, é importante contratar e reter talentos e fazer com que eles contribuam para o alcance dos objetivos. Mas a forma e o alcance como isso pode ser feito é que muda.

Abaixo, selecionamos alguns dos processos-chave desse novo RH e descrevemos cada um deles.

 

Assessoramento ao setor de planejamento

O RH do futuro deve trabalhar de mãos dadas com o setor de planejamento de modo a propor adequações, por exemplo, ao quantitativo e à alocação de funcionários, sempre com base em parâmetros técnicos. Para isso, pode contar com ferramentas como análises de Big data e People Analytics. Cabe, assim, ao setor de RH propor possíveis modificações na estrutura internas de modo a otimizar os resultados e antecipar-se a desafios do mercado. Para isso, o ideal é a criação de uma subárea especificamente para a condução de estudos internos e de mercado.

 

Hierarquização da importância estratégica dos cargos

Outro aspecto a levar em consideração é que o RH deve ajudar a alta administração a identificar os cargos-chave na empresa. É o que defende um artigo de especialistas publicado na revista “Harvard Business Review”. Os pesquisadores afirmam que é incomportável para qualquer organização ter funcionários de alto desempenho em todas as funções. Assim, a definição dos cargos de maior importância e mais estratégicos é essencial.  Por exemplo, numa grande companhia farmacêutica, os cargos relacionados à segurança e à eficácia dos remédios são estratégicos – afinal, deles dependem da própria reputação da empresa e sua atuação no mercado. Desse modo, o chefe dos testes clínicos deve ser considerado um cargo de primeira importância estratégica. Já o chefe de produção, embora muito importante, não adiciona propriamente valor ao modelo de negócios dessa empresa; portanto, o seu desempenho é menos estratégico. Trata-se, portanto, de definir níveis de hierarquia de importância estratégica no quadro funcional, tarefa em relação à qual o setor de RH ocupa posição privilegiada.

 

Seleção de funcionários

As formas de seleção e recrutamento estão mudando profundamente, sobretudo em virtude das inovações tecnológicas. O RH do futuro não pode ficar à margem dessas mudanças; deve antes usar as funcionalidades à sua disposição para contratar melhor, o que terá reflexos positivos na organização como um todo. Sistemas automatizados de triagem de dados, machine learning, vídeo entrevistas e até checagem a redes sociais são exemplos de ferramentas que reduzem o tempo dispendido nos processos de seleção e ajudam a tornar os resultados mais confiáveis e objetivos.

 

Remuneração do quadro funcional

Basicamente, a remuneração envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos colaboradores em função do trabalho que desempenham. Ganha cada vez mais espaço a remuneração variável por desempenho como uma forma de encorajar o desenvolvimento de novas habilidades. Estudos mostram que este é um dos caminhos que o RH pode adotar para melhorar os resultados da empresa, acelerar o crescimento e motivar seus funcionários. Remunerar de uma forma justa e oferecer um plano de carreira atraente são práticas essenciais, que também se relacionam à retenção, outro aspecto estratégico na gestão e RH.

 

Retenção de funcionários

De 2007 até os dias de hoje, o Google aparece em todas as edições dos “100 melhores empresas para se trabalhar” e os seus funcionários do Google são os mais produtivos do Vale do Silício.  Os salários são excelentes, mas será apenas o aspecto monetário aquilo que explica esse desempenho da gigante da Internet? Certamente, não.

O Google sempre encarou com muita seriedade a tarefa de atrair, motivar e, sobretudo, reter os seus talentos. Benefícios mais corriqueiros incluem bons planos de saúde, odontológico e de aposentadoria, seguros de vida, férias e reembolso com despesas de educação. Mas há regalias mais inusitadas, tais como máquinas de lavar roupa no trabalho, lanches, salgadinhos e bebidas à disposição de todos, academias de ginástica e aulas de dança, mesas de ping pong, cabeleireiros e massagistas à disposição. Ah, há também o “Google sleeping pod”, uma espécie de cabine para soneca durante o próprio expediente.

É claro que oferecer essas benesses não estão ao alcance de todas as empresas. Mas o comportamento do Google é importante, porque reflete uma tendência cada vez maior no sentido de as organizações se preocuparem seriamente com o bem-estar de seus funcionários. Pagar bem é importante, não há dúvidas, mas oferecer boas condições de trabalho também é essencial. Se você não pode instalar um “sleeping pod” na sala de convívio, talvez oferecer uma rotina de trabalho mais flexível, com horários reduzidos, possa ser um importante diferencial em relação ao seu concorrente, que ajudará a reter talentos.

E na sua empresa, o RH é visto como despesa ou como investimento? Com base nas nossas dicas, promova internamente um momento de reflexão e determine o que necessita e pode ser melhorado.

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PD Sistemas

 

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