Um Homem e uma Mulher em volta de uma mesa olhando para um notbook

Novas formas de gerir pessoas com foco em capital humano

Recentemente, a empresa Deloitte publicou um interessante relatório intitulado “Tendências globais de capital humano 2020”. O documento é resultado de entrevistas com mais de 9.000 líderes de negócios e de recursos humanos em 119 países e parte do conceito de “capital humano”.

Esse conceito foi criado pelo economista Gary Becker, vencedor do Prêmio Nobel em 1992. Quando falamos em “capital”, logo pensamos em dinheiro. Aplicando esse imaginário de “valor” ao universo dos recursos humanos, a expressão se refere a todo o potencial que a empresa concentra nas pessoas que fazem parte dela e que podem impulsionar os resultados, seja por meio de conhecimentos, de experiências ou de habilidades humanas. Portanto, “capital humano” deve ser entendido como o conjunto de potencialidades que as pessoas agregam a um negócio, seja em nível econômico e estratégico, seja em diferencial criativo, conhecimento ou inovação.

Segundo o referido relatório, à medida que avançamos nesta nova década que se inicia, é necessário dar sempre um passo adiante. Assim, em vez de perguntarmos como humanizar um ambiente de trabalho inundado pela tecnologia, a questão mais profunda para as organizações é como elas podem aproveitar o que a tecnologia traz para humanizar o ambiente de trabalho.

Com esse importante ensinamento em mente, surgem novas formas e tendências de gerir o capital humano das organizações, reconhecendo-o como parte central do caminho para o sucesso. No post de hoje, mostramos algumas dessas tendências e lançamos uma provocação: a sua empresa está fazendo uma gestão de RH realmente conectada com a realidade do séc. XXI? Vem como a gente descobrir!

 

Foco na gestão de desempenho

O relatório da Deloitte apontou que 85% dos funcionários em todo o mundo em algum momento sentem-se desmotivados em relação às suas atividades. Outro dado preocupante diretamente ligado a essa questão da satisfação em relação ao trabalho é este: a razão número 1 pela qual as pessoas deixam seus empregos é a incapacidade de aprender e de crescer.

Uma solução para reverter esse quadro é apostar em um sistema robusto de avaliação de desempenho. Por isso, uma gestão de RH conectada às necessidades de 2020 deve fazer uso dos sistemas que permitam melhorar o acompanhamento das avaliações do seu capital humano. Traçar metas de forma clara e objetiva, partilhá-las com a equipe, estabelecer formas concretas de aferição dos resultados, passar feedbacks com uma boa periodicidade – todas essas são práticas na direção de uma gestão de desempenho justa e em igualdade de oportunidade para homens e mulheres, que fundamente a tomada de decisão de quem realmente vai crescer na empresa.

O que estamos defendendo é algo que está um passo à frente de apenas encontrar meios de mensurar a produtividade das equipes por meio de um software. É preciso se perguntar como tirar proveito dessa informação para fazer as decisões acertadas e planejar os próximos passos a partir disso. Afinal, o modo como as equipes estão respondendo às metas – se conseguem cumpri-las, se passam longe disso etc. – informa aos gestora sobre a necessidade da melhoria dos processos. Instituir um plano de carreira, fazer pesquisas de satisfação interna, criar um ambiente aberto a sugestões – tudo isso são ações paralelas que podem ser implementadas junto com uma gestão de desempenho forte, que seja um sustentáculo da motivação das pessoas que integram a empresa.

 

Competências necessárias e planos de carreira

Vivemos em um mundo extremamente competitivo e lá se vai o tempo em que as pessoas passavam décadas em uma mesma empresa. Não são somente as organizações que contribuem para isso; se o funcionário não está contente, ele vai procurar novas oportunidades.

Uma das formas de eliminar ou reduzir a rotatividade, que tantos transtornos traz a qualquer empresa, é oferecer um bom plano de carreira e boas oportunidades. Para isso, é preciso saber bem quais as competências esperadas para cada cargo. É importante que isso esteja registrado de forma explícita em um documento partilhado com todos.

Além disso, atualmente, existem ferramentas tecnológicas que ajudem os gestores de RH a entender melhor o perfil do funcionário e a fazer um raio X de suas competências e a contratar a partir disso. Assim, é possível atribuir funções mais apropriadas a cada um e investir em treinamentos específicos para as áreas com maior deficiência.

Imaginemos que a empresa tem um cargo que exige o domínio de um determinado idioma ou o domínio de outros conhecimentos de uma área específica. Ter as competências estabelecidas ajuda não só na hora de contratar (recrutamento externo), mas estimula os próprios quadros a almejarem postos mais altos e a correr atrás do que é necessário para isso.

 

Capacitação e aprendizagem constante

A capacitação constante é outro dos pilares de uma gestão de capital humano alinhada com as necessidades de uma sociedade extremamente dinâmica, em que novos conhecimentos surgem a todo momento.

De fato, é muito importante criar uma cultura de aprendizagem dentro da empresa e vincular o aprimoramento intelectual e técnico às oportunidades progressão na carreira. Desse modo, a gestão do conhecimento passa a estar vinculada ao impulsionamento dos resultados, beneficiando empresa e funcionários – mais do que depender de esforços isolados e de iniciativa individual, sem qualquer recompensa para ambas as partes.

Atualmente, existem projetos de educação corporativa voltados para diversos tipos de negócios e que se valem de recursos tecnológicos. Por exemplo, a gamificação faz uso de mecânicas e dinâmicas de jogos digitais para ensinar pessoas a resolverem problemas práticos e a melhorarem o aprendizado, fora do contexto de jogos.

 

Uso da tecnologia

Em vários posts recentes aqui no blog, temos reiterado a necessidade de colocar em prática um “RH do futuro”, que aplique a tecnologia a serviço de uma gestão mais eficiente do capital humano.

Atualmente, existem ferramentas que auxiliam os gestores nas mais diversas tarefas. Contratar pessoas, atrair os melhores talentos, mensurar o desempenho dos membros da equipe, identificar as necessidades de capacitação e de adequação funcional, acompanhar e desenvolver continuamente os gestores durante a sua trajetória profissional, identificar pessoas que não têm resultados satisfatórios e que precisam de plano especial de desenvolvimento – tudo isso pode ser operacionalizado com um sistema que reúna, trate e apresente os dados a quem tem o poder decisório.

Neste post recente publicado aqui no blog, nós abordamos detalhadamente as funcionalidades do software de Gestão de Desempenho da Senior, parceira da PD Sistemas, e neste outro post mostramos o que a sua empresa pode fazer com um módulo de Gestão de Recrutamento e Seleção.

Quer levar essas soluções para o RH da sua empresa e alinhar a sua gestão às necessidades de 2020? Então, entre em contato conosco agora mesmo.

Até o próximo post!

 

PD Sistemas – Gestão de Resultados

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