Cultura Organizacional

Cultura organizacional: por que devemos considerá-la no momento da contratação?

Certa vez, uma grande empresa multinacional suíça do ramo químico e farmacêutico contratou os serviços de um consultor para que ele ajudasse a criar um clima para a inovação. A empresa sentia a necessidade de tornar-se mais flexível para responder a um ambiente de negócios cada vez mais dinâmico.

O consultor dedicou-se então a conhecer a fundo a estrutura organizacional dessa empresa. À medida que ele foi conhecendo as diferentes unidades de negócios, unidades geográficas e grupos funcionais, percebeu que havia coisas muito inovadoras acontecendo em diferentes lugares. Assim, ele registrou tais inovações em memorandos e entregou-as a um responsável, com a solicitação de que os distribuísse aos vários gerentes das unidades de negócios e das unidades geográficas. O objetivo era partilhar com todos essas ideias inovadoras, que poderiam inspirar outras.

O consultor sugeriu também que fossem agendadas reuniões entre diferentes gestores para estimular a comunicação lateral. Depois de uns meses, para sua surpresa, o profissional veio a descobrir que os memorandos não haviam sido entregues como solicitado, nem as reuniões sugeridas foram agendadas. O que ele aprendeu sobre essa empresa? Basicamente, que nela se compartilhava a forte suposição de que ninguém deveria meter o bedelho no trabalho de cada gerente – isso seria algo como entrar na casa de uma pessoa sem ser convidado, isso seria uma falta de respeito. Essa era uma regra tácita, mas partilhada por todos.

Esse exemplo, relatado em uma obra do autor norte-americano Edgar Schein, é muito ilustrativo do que chamamos de cultura organizacional. Ela pode ser definida um conjunto de crenças e valores adotados por um dado grupo de pessoas, que define a forma como o negócio é conduzido. Muitas vezes, como no referido caso dessa multinacional, a cultura envolve fenômenos que estão abaixo da superfície, que têm um impacto quase invisível e que envolvem um certo grau de inconsciência. É nesse sentido que a cultura está para um grupo como a personalidade está para o indivíduo, moldando os comportamentos assumidos.

Sendo assim, o papel da liderança é trabalhar a cultura de uma organização e colocá-la a serviço do crescimento desse negócio. Um ótimo exemplo do valor da cultura organizacional é a sua aplicação na hora de contratar. Por que devemos considerar esse conceito no momento de admitir novas pessoas para o nosso time? Esta é a pergunta básica que guia o nosso artigo de hoje. Continue a leitura e confira a resposta!

 

Primeiro, um pouco mais sobre cultura organizacional

No exemplo que referimos na abertura deste artigo, ficou evidente que existiam alguns aspectos da cultura da multinacional suíça que, embora fossem partilhados por todos, estavam apenas latentes. Isso está longe de ser o ideal. A cultura organizacional – expressa sob a forma das atitudes, dos valores, da missão e da visão de uma empresa – devem estar explícitos e ser partilhados com todos. Só assim, saberemos o que precisa ser melhorado.

O papel dos líderes é comunicar quais práticas são bem vistas, quais comportamentos são encorajados. Eles devem lembrar constantemente a equipe da direção para onde ruma o barco; devem comunicar claramente se o percurso mudou e quais são as novas rotas. Por outras palavras, as pessoas devem estar cientes sobre tudo que está acontecendo, sobre os objetivos, as regras, as posturas e os valores que a empresa adota e defende. Só assim teremos um time coeso, que trabalha em sintonia.

 

A cultura organizacional na contratação

Ainda voltando ao exemplo que demos de início: imagine que os altos gestores da multinacional suíça desejassem quebrar o paradigma de que o trabalho dos gerentes não deveria estar aberto a sugestões? Afinal, por mais experientes que esses funcionários fossem, essa regra tácita estava impedindo uma boa comunicação lateral e, consequentemente, barrando a cultura de inovação que se pretendia implementar.

Uma solução para isso seria reforçar aos poucos, na comunicação interna, essa necessidade, fazendo com que todos entendessem como a cultura vigente estava, na verdade, barrando o crescimento da empresa, impedindo a disseminação de ideias importantes. Reuniões, treinamentos, e-mails e memorandos seriam estratégias para mudar essa mentalidade.

Além disso, outro foco da preocupação dos gestores seria na hora de contratar. Para haver sintonia com essa nova cultura que se pretende implementar, mais democrática, flexível e aberta, é importantíssimo que os novos gerentes admitidos ao time partilhem desses valores. Portanto, no processo de admissão, é preciso aferir não somente habilidades específicas para um dado cargo, mas verificar se os candidatos lidam bem com críticas, se têm espírito de equipe, se sabem se comunicar, se terão bom relacionamento interpessoal.

Portanto, por outras palavras, o que estamos dizendo é que não são apenas a qualificação e a habilidade de um potencial candidato que importam. De nada adianta contratar alguém aparentemente muito competente em termos técnicos, mas com um ego enorme, que não partilha os valores da humildade, da flexibilidade e da abertura que a empresa quer disseminar – os conflitos logo começarão, gerando transtornos para toda a estrutura, impedindo que o negócio avance em seus objetivos.

Normalmente, a maioria das empresas contrata pela competência e demite pelo comportamento. Um processo seletivo mais assertivo, que leve em conta a cultura organizacional, permite inverter tal lógica, fazendo com que as empresas contratem pelo comportamento, moldem esse profissional e demitam pela competência (ou ausência dela).

 

Na prática, o que isso significa?

O primeiro passo para usar a cultura organizacional na hora de contratar é… definir bem a cultura organizacional. Práticas, objetivos, valores, princípios, crenças, posturas – tudo deve estar o mais claro possível. Por isso, a comunicação é fundamental. Para que o time trabalhe coeso, é necessário diálogo constante entre os seus integrantes. Reuniões diárias, semanais e mensais são uma boa forma de alinhar processos e ir aos poucos lapidando a cultura organizacional, definindo o que precisa ser modificado.

Com tudo isso bem definido, a empresa pode finalmente estabelecer o que realmente pretende ao contratar – quais valores, posturas e comportamentos estarão alinhados à cultura organizacional.

Para ajudar as empresas nessa difícil e complexa tarefa, a Senior desenvolveu uma solução que automatiza e dá muito mais assertividade ao processo seletivo. Trata-se do Mindmatch, um sistema que revela a personalidade e o grau de fit cultural dos candidatos em relação às empresas.

Com o Mindmatch, você pode:

– enviar testes online para os inscritos – para que ler centenas de currículos, quando você pode aplicar testes muito mais efetivos e rápidos que identificarão exatamente quem você procura?

– estabelecer um ranking de candidatos e agendar entrevistas apenas com as pessoas alinhadas à cultura organizacional, com alto grau de correspondência (match) com a vaga;

– consultar relatórios detalhados de perfil e potencial, antes mesmos das entrevistas, o que permitirá analisar melhor traços de personalidade, habilidades e potencial;

– enviar devolutivas de autoconhecimento aos candidatos.

O mundo evoluiu, e os processos seletivos também! Para levar o Mindmatch para a sua empresa e contratar de forma muito mais assertiva, é só entrar em contato conosco agora mesmo.

 

Até o próximo post!

PD Sistemas – Gestão de Resultados

 

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