Garantir o bem-estar dos colaboradores é um dos grandes desafios do RH na atualidade. A dificuldade em ter a vida profissional e pessoal em harmonia, acaba gerando uma série de problemas para o colaborador, como o burnout, baixa motivação laboral e altas taxas de turnover.

É neste contexto que as práticas de work-life balance ganham espaço nas empresas. Com o foco em melhorar a experiência e a produtividade dos funcionários, o RH vem buscando alternativas para proporcionar este equilíbrio e bem-estar.

Mas como fazer isso na prática? Veja a seguir o que é Work life balance e saiba como criar, na prática, uma cultura organizacional pautada nesta prática.

 

O que é work-life balance?

Um dos temas que mais tem preocupado os departamentos de RH das empresas é a manutenção dos bem-estar dos colaboradores. Dentre as principais práticas voltadas para este objetivo, está o work-life Balance. Mas afinal, o que é work-life balance? Como ele está relacionado com as estratégias de gestão de pessoas?

Este conceito nada mais é do que a prática de garantir que os colaboradores consigam conciliar a vida pessoal e profissional de forma equilibrada, sem que haja comprometimento do rendimento laboral ou da saúde mental.

Muitas vezes a atividade profissional é colocada acima do tempo para o autocuidado, descanso, família ou lazer. Isso ocorre devido a uma má gestão do tempo pelo próprio colaborador, ou então por causa da má gestão de talentos da empresa.

Atualmente, as exigências do dia a dia e a alta competitividade no trabalho são alguns dos fatores que impossibilitam o equilíbrio correto na vida dos colaboradores em todo o mundo. De fato, e de acordo com um relatório publicado pela OCDE, composta por 38 países, 11% dos colaboradores destes territórios trabalham 50 horas ou mais por semana.

Essa elevada carga de trabalho pode acabar gerando uma série de problemas relacionados à saúde do trabalhador, como o burnout, além de uma baixa motivação laboral e altas taxas de turnover para as empresas.

 

Qual a importância do work-life balance?

O work-life balance é importante pois permite que a empresa crie um ambiente mais saudável, produtivo e que coloca seus funcionários como prioridade.

Ao priorizar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, as empresas conseguem proporcionar um clima mais saudável e contar com equipes mais preparadas para as demandas, bem como mais capazes de realizar entregas acima das expectativas.

É algo essencial dentro de organizações de todos os tipos, mas especialmente as mais modernas que prezam por uma gestão de processos mais evoluída.

É o caso de organizações que adotam metodologias ágeis, design thinking, just in time, entre outros conceitos em sua rotina.

E considerando a dificuldade de atrair e reter talentos hoje em dia, as empresas que ganham a reputação de incentivar o work-life balance tornam-se mais atraentes e desejadas pelos profissionais de destaque.

 

Quais são as consequências da falta de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional?

Essa falta de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional tem sérias consequências tanto para o colaborador como para as empresas, como já vimos anteriormente. A seguir, vamos detalhar cada um deles, confira.

Para o colaborador

Manter o equilíbrio da vida profissional e pessoal ajuda a evitar vários problemas, como estresse e burnout. Se o problema persistir e evoluir, a pessoa pode ter estresse crônico, uma das mais comuns doenças relacionadas ao trabalho.

As consequências disso para o corpo podem ser muito perigosas, levando ao desenvolvimento de:

  • Hipertensão;
  • Problemas cardíacos;
  • Problemas estomacais;
  • Dores crônicas pelo corpo.

Além disso, o estresse crônico aumenta as chances de desenvolver insônia, ansiedade e mesmo depressão.

Para as empresas

Para as empresas, não prezar pelo work-life balance pode ser como um ingrediente para o fracasso. Tanto operacional, como financeiro. Isso porque altos níveis de estresse no ambiente de trabalho favorecem o burnout.

O burnout é um distúrbio psíquico causado, entre outras coisas, por uma relação nada saudável com o trabalho. É um estado de exaustão extrema, que ainda pode ser relacionada a mudanças abruptas de humor, irritabilidade e um declínio na performance profissional.

Ou seja, algo que afeta diretamente a qualidade de vida da pessoa e que pode interferir na sua saúde e no seu nível de desempenho profissional.

Claro, sem mencionar o turnover, que pode ser maximizado pela falta de work-life balance.

 

De que forma o RH pode auxiliar os colaboradores a atingirem o Work-life balance?

O RH das empresas pode, e muito, auxiliar os colaboradores e terem esta harmonia entre a vida profissional e pessoal. Pensando nisso, separamos algumas dicas que podem ser bastante efetivas nesse processo. Veja:

Proporcionar benefícios

Os benefícios são fatores muito importantes para os colaboradores hoje em dia.

Falamos tanto daqueles benefícios atrelados à folha de pagamento, como vales e bônus diversos, como também àqueles extras que a empresa pode oferecer ocasionalmente.

Ou seja, ajuda de custos em cursos e graduações ou pós-graduação. Recentemente com a pandemia, um dos benefícios que as empresas passaram a oferecer foi o apoio psicológico para seus funcionários, afinal, o aumento no número de casos de depressão e outras doenças ligadas ao psicológico foram inegáveis.

Flexibilizar as horas de trabalho

O trabalho remoto surge como um grande motivador do work-life balance. Afinal, os funcionários conseguem organizar melhor a rotina do trabalho sem se preocupar com o deslocamento – o que sabemos que economiza bastante na gestão do tempo.

Na verdade, de acordo com dados divulgados pelo Huffington Post, 79% dos trabalhadores acreditam que a flexibilidade no ambiente de trabalho promove o work-life balance.

Como implementar isso? Bom, aí é necessário olhar com mais atenção para seus processos internos, a integração dos setores e o desenvolvimento das demandas.

De uma coisa sabemos: a tecnologia será essencial nesse processo, automatizando tarefas e conectando stakeholders para facilitar a comunicação, independentemente do local onde cada pessoa estiver.

Investir no reconhecimento do profissional

O reconhecimento e a valorização do trabalho e das entregas dos profissionais é essencial para melhorar a experiência do colaborador.

Essa é uma prática que muitas vezes passa batido, mas que deve ser incentivada diariamente na empresa. É um diferencial e instruir os gestores a passar os feedbacks e críticas de maneira construtiva é uma missão do RH.

E trata-se também de uma ação que humaniza a força de trabalho, que a coloca no papel de capital intelectual da companhia, um ativo essencial, que deve ser cuidado e lapidado.

 

Tecnologia contribui para uma cultura work-life balance

Além de uma cultura adequada ao conceito, ter tecnologias que reduzam o tempo das equipes para executar as tarefas também auxiliam na manutenção desse equilíbrio.

A PD Sistemas, preocupada com a saúde dos colaboradores e visando o sucesso das empresas, dispõe de soluções que podem ajudar muito na garantia do bem-estar dos funcionários, além de gestão assertiva e estratégica.

Conheça o Sistema de Gestão de Pessoas e o ERP para Gestão Empresarial e veja como eles podem contribuir com a cultura de work-life balance do seu negócio.

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PD Sistemas – Gestão de Resultados

Com o fim da pandemia, os eventos presenciais estão voltando e com todos os cuidados possíveis. Participar de encontros de maneira presencial é essencial para a capacitação dos profissionais, principalmente quando falamos no setor de recursos humanos (RH).

Afinal, estes eventos trazem muita troca de experiência e networking. Por isso, é hora de planejar seu cronograma e já deixar marcada as datas na agenda. Para que você possa se programar e participar dos melhores eventos de RH do Brasil e do Mundo, fique de olho neste guia que preparamos especialmente para você!

 

Os melhores eventos de RH de 2022

Anote na agenda:  a seguir, separamos uma lista de eventos de RH 2022 para você garantir a sua vaga e não perder a oportunidade de ampliar seus conhecimentos e seu networking. Confira!

CONARH

Considerado um dos maiores eventos de RH do Brasil e do mundo, ele ocorre entre os dias 18 a 20 de abril. O Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (CONARH) é um dos eventos mais conhecidos e é realizado pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Brasil).

O evento será presencial com transmissão online e tem objetivo de compartilhar inovações e provocar reflexões sobre os temas mais atuais do universo de gestão e desenvolvimento humano. Serão 3 dias de conteúdo e exposição, com palestras magnas, simultâneas, arena virtual e fóruns temáticos.

HR4results

Um dos maiores eventos de inovação em RH da América Latina vai promover uma imersão na gestão de pessoas com olhar para o futuro do trabalho. Uma experiência híbrida, que permite a participação presencial ou online, para unir a comunidade de RH de todo o Brasil em dois dias de muito aprendizado, trocas e networking.

Se você procura inovação, tecnologia, tendências voltadas para empreendedores, profissionais, gestores e líderes de recursos humanos, fique atento para saber todas as novidades do evento em primeira mão aqui, que acontecerá nos dias 26 e 27 de julho de 2022.

SHRM 22

A conferência anual e feira de exposição SHRM é uma das maiores reuniões de profissionais de RH do mundo. Este ano ela irá ocorrer entre os dias 12 a 15 de junho, em Nova Orleans (EUA).

Este evento é uma excelente oportunidade para conhecer tendências, boas práticas e tecnologias que podem orientar a criação de novas rotinas, políticas e iniciativas na gestão de RH da sua companhia.

RH Summit

Se você quer participar de um evento de renome e não pode viajar, então você precisa se inscrever no RH Summit. Ele será online e acontecerá de 20 a 24 de junho.

Serão 5 dias de evento e mais 50 autoridades em RH palestrando. Esta é a sua oportunidade de ganhar um olhar estratégico para o negócio e ser visto como um profissional chave dentro de qualquer empresa!

RH Rio Congresso de Gestão de Pessoas

Marcado para os dias 20 e 21 de junho, o RH Rio é uma iniciativa da Associação Brasileira de Recursos Humanos e é um evento bem completo, com palestras, oficinas, talk shows e muito mais. A programação completa ainda será divulgada na página do evento. A edição deste ano acontece no Hotel Windsor Oceânico, na Barra, Rio de Janeiro.

Global Leadership Summit

A organização do Global Leadership Summit promove um dos melhores eventos RH do mundo. Com palestrantes de renome internacional e temas para o desenvolvimento de líderes, a jornada de aprendizagem do evento trabalha a capacidade de transformar o mundo à nossa volta por meio da influência.

Para saber mais sobre os locais e datas, acesse a página oficial do evento.

3˚ Encontro DGPM – Desafios da Gestão de Pessoas pelo Mundo

Com data para 24 de novembro, o evento tem o objetivo de promover o compartilhamento de experiências de líderes de RH do Brasil e do mundo. A programação prevê momentos de conexões, com conteúdo sobre futuro, respostas a desafios dos gestores de pessoas, trocas de experiências positivas, além da participação de palestrantes que atuam em altos cargos pelo mundo.

As inscrições são realizadas diretamente no site do evento.

CONGREGARH

O evento, que ocorre desde 2003 no Rio Grande do Sul, será realizado de forma presencial e contará com palestras e feira de negócios. O Congregarh 2022 trará discussões sobre tendências que nortearão o futuro dos negócios, além de promover o contato entre profissionais.

O evento está marcado para os dias 21, 22 e 23 de setembro de 2022.

Como você pode perceber, 2022 está repleto de novas oportunidades para quem deseja se especializar cada vez mais na área de RH.

Para ficar por dentro de tudo o que acontece neste universo, não deixe de acessar o blog da PD Sistemas.

Até a próxima!

PD Sistemas – Gestão de Resultados

Se a sua empresa está buscando aumentar a produtividade dos colaboradores, uma boa alternativa é optar pela personalização do RH, mantendo uma boa experiência do colaborador. Além da produtividade, esta estratégia promove um ambiente de trabalho saudável, possibilitando encontrar e reter talentos.

Sabemos que o sucesso das organizações se deve, em grande parte, às pessoas que trabalham nela, ou seja, do quanto estão motivadas e engajadas com o propósito do negócio. Por isso a importância de personalizar a experiência de cada colaborador.

Esta estratégia é derivada do Customer Experience, ou experiência do cliente. Veja, neste artigo, como utilizar este conceito e como ele irá beneficiar o seu negócio.

O que é a experiência do colaborador?

Para quem atua na gestão dos recursos humanos de uma companhia, pode ser complicado assimilar os colaboradores como clientes. Contudo, eles são!

Funcionários são clientes internos, que quando bem capacitados e envolvidos, fazem com que a empresa cresça de forma saudável e contínua, da mesma forma como um cliente externo.

Esta nova forma de tratar os colaboradores se deve às mudanças no perfil dos próprios consumidores, que estão cada vez mais exigentes. Quando voltamos nosso olhar para os profissionais, também observamos uma transformação ao longo do tempo.

Eles já não desejam viver para trabalhar ou permanecer décadas na mesma empresa fazendo o que não dá prazer. Eles querem se sentir valorizados e, sobretudo, enxergar propósito na sua função.

Quais os impactos de uma boa experiência do colaborador para sua empresa?

Se pensarmos como um gestor de vendas, sabemos que a oferta de boas experiências aos clientes é capaz de aumentar a fidelidade, as receitas e até a participação de mercado da companhia. Agora, imagine isso aplicado aos funcionários da sua organização.

A experiência do colaborador pode contribuir para o bem-estar de cada indivíduo, bem como diminuir os custos e desgastes causados pela alta rotatividade, problemas de saúde e até desentendimento entre as pessoas.

Veja mais algumas vantagens desta estratégia:

  • Aumenta a atração e retenção de talentos;
  • Auxilia no processo de onboarding;
  • Melhora o clima empresarial;
  • Reduz as faltas;
  • Aumenta a produtividade dos colaboradores.

Esta constatação faz com que os gestores das empresas líderes direcionam esforços para personalizar a experiência de cada colaborador ― comparável ao que ocorre com o cliente externo. Chama-se este movimento de hiperpersonalização.

Como personalizar a experiência de cada colaborador?

A lógica funciona de maneira semelhante à experiência do cliente. Assim como você precisa conhecer muito bem o consumidor para oferecer as melhores soluções, também é necessário entender os funcionários se deseja proporcionar um ambiente agradável e que atenda às necessidades deles.

A seguir, veja algumas dicas para melhorar a experiência do seu colaborador e personalizar seu RH.

Respeite a opinião dos seus colaboradores

Os colaboradores sabem quais experiências aumentam seu engajamento e produtividade. Por isso, elabore e aplique uma avaliação 360 para levantar as demandas mais desejadas.

Utiliza dados e promova a escuta social

Dados dos profissionais da companhia, que vão além dos demográficos, revelam informações mais precisas para personalizar a experiência de cada colaborador, como preferências, necessidades e expectativas.

A escuta social é uma excelente maneira de obter estes dados. Sites como Glassdoor ajudam a entender as percepções dos trabalhadores, essenciais para iniciar estratégias personalizadas.

Invista em tecnologias inovadoras

Há uma série de ferramentas que simplificam processos. Elas estimulam a colaboração interna, automatizam atividades repetitivas, fornecem informações precisas de modo rápido e monitoram o funcionário para melhorar sua produtividade, como a gamificação dos processos.

Criando a estratégia de experiência dos funcionários

O design do Employee Experience é composto por três elementos fundamentais:

  • Ambiente físico, que é a infraestrutura do espaço de trabalho;
  • Ambiente cultural, representado pela cultura da empresa e os sentimentos das pessoas ao conviverem ali;
  • Ambiente tecnológico, que são os instrumentos utilizados para execução de tarefas.

De modo geral, a estratégia tem por objetivo gerar maior engajamento e satisfação do time de colaboradores. A dica para aplicar este conceito na rotina da empresa é valer-se da metodologia do Design Thinking.

Então, para mapear a experiência do funcionário e entender o que precisa ser melhorado em prol do alcance de resultados ainda mais positivos.

Mensurando a experiência dos colaboradores

Agora, de nada adianta aplicar esta metodologia se você não mensurar seus resultados, certo? Esta ação consiste em uma peça-chave para concluir se ela realmente deu certo ou não, ou seja, saber quais foram os pontos fortes e o que ainda requer aprimoramento.

Quando a empresa tem boas ferramentas para mensuração de resultados, é possível obter este panorama ainda durante a execução de cada etapa.

No que diz respeito a experiência do colaborador, o mais comum é combinar a medição de aspectos quantitativos com os qualitativos. Assim sendo, analisar os números em relação a uma área é tão significativo quanto avaliar os sentimentos e interpretações dos colaboradores.

Via de regra, o que uma empresa faz e não é percebido foi ineficiente ou mal conduzido. Dentre as métricas mais úteis para acompanhar os esforços da experiência do funcionário, destacam-se:

  • A satisfação do empregado;
  • A pontuação do funcionário, ou Net Promoter Score (NPS);
  • A coleta de feedback;
  • A pontuação do esforço do funcionário.

Para te ajudar a criar a sua estratégia de personalização e experiência do colaborador, conte com a solução de RH da PD Sistemas. Use o melhor da tecnologia a favor da sua empresa para atrair, engajar, capacitar e reter seu capital humano.

Entre em contato para saber mais!

PD Sistemas – Gestão de Resultados

Tradicionalmente, o departamento de Recursos Humanos (RH) é visto como um gestor de rotinas burocráticas. A sua função principal se resumiria à tarefa mecânica de administrar as relações trabalhistas segundo um roteiro pré-definido.

Como escrevemos em um post de 2019 aqui no blog, segundo essa visão, os funcionários seriam meras sequências de números em sistemas de cadastro automatizados, e as respostas para a maioria dos desafios que vão surgindo já estariam todas dadas pela letra fria de alguma lei. Nesse tipo de RH, tudo, portanto, acontece de um modo meio engessado, com pouco espaço para a criatividade, e o que é mais grave: de forma totalmente desarticulada das estratégias e metas da empresa.

Em termos gerais, acabamos de descrever o RH “das antigas”, ou seja, aquele que pertence cada vez mais ao passado. Esse modo de gestão obsoleto vai aos poucos dando lugar a uma administração muito mais focada em resultados, aberta a inovações e que trabalha em estreita articulação com os objetivos estabelecidos pela alta administração da empresa.

 

Falamos do RH do futuro, ao qual cada vez mais empresas têm aderido nos últimos anos. A importância de modernizar esse setor ficou particularmente evidente durante a pandemia de Covid 19, que eclodiu oficialmente em março de 2020. Como continuar a contratar em tempos de distanciamento social? Como continuar a aferir metas e a gerir o desempenho das equipes em tempos de trabalho remoto? Enfim, como continuar a desempenhar as tarefas tradicionais do setor de RH numa realidade completamente nova?

Para todas essas perguntas, a tecnologia foi a solução. Portanto, podemos afirmar sem risco de incorrermos em exageros que a incorporação das inovações tecnológicas é o principal pilar que sustenta essa transformação rumo ao RH do futuro.

 

Pensando em tudo isso, no post de hoje, apresentamos inovações que foram especialmente pensadas para tornar o RH cada vez mais digital e revolucionar a gestão de pessoas da sua empresa.

Continue a leitura e saiba mais!

 

Tecnologia que impulsionam resultados

É possível revolucionar o setor de RH com o HCM da Senior, parceira da PD Sistemas.

Líder de mercado e aprovada por 8 em cada 10 profissionais de RH, trata-se da tecnologia mais avançada aplicada às tarefas de atrair, engajar, desenvolver e reter o capital humano. Com esse sistema, muitos processos são automatizados e ganham uma injeção de eficiência e agilidade, liberando o setor para outras tarefas mais estratégicas e criativas. Todas as informações ficam reunidas em um só lugar, e a empresa passa a contar com um RH 24 horas, sete dias por semana.

São ao todo sete módulos com soluções voltadas para o Departamento de Pessoal – Autoatendimento, Administração de Pessoal, Ponto eletrônico, Saúde e segurança, Planejamento de Pessoal, Admissão Digital e e-Social. Para a Gestão de Talentos, são cinco módulos: Recrutamento e Seleção, Desenvolvimento e Performance, Moods (Pesquisa de Clima), Remuneração e Rede Social Colaborativa.

 

Em seguida, destacamos algumas dessas soluções e suas funcionalidades.

 

Autoatendimento

O HCM da Senior atua como um RH 24×7, dando muito mais autonomia, independência e mobilidade no acesso a informações.

 

Vejamos algumas funcionalidades ligadas a essas características.

– Decisões baseadas em dados em todos os níveis hierárquicos;

– Automatização dos processos de atualização cadastral;

– Planejamento de férias automatizado e simplificado;

– Protagonismo estimulado com colaboradores atualizando seus perfis;

– Atendimento ao colaborador por meio da Sara, o chatbot virtual da Senior no Whatsapp.

 

Com o uso da inteligência artificial, a Sara consegue responder a perguntas relacionadas a folha de pagamento, saldo de férias e recebimento de feedback, por exemplo. As informações ficam disponível 24×7, sem necessidade de aplicativos adicionais – tudo de forma ágil, transparente e padronizada.

 

 

Administração de Pessoal

A solução da Senior é referência em compliance com a legislação brasileira, ajudando as empresas a manterem-se em dia com as obrigações legais.

 

Vejamos algumas características desse módulo:

– Produtividade e automação na execução das rotinas trabalhistas;

– Flexibilidade na adequação das regras e definições sindicais e da empresa;

– Eliminação de riscos com uma solução adequada à legislação;

– Gerenciamento do envio dos eventos do eSocial em uma única plataforma;

– Confiabilidade nos valores da folha de pagamento;

– Gestão automatizada dos benefícios concedidos pela empresa aos seus colaboradores, eliminando erros.

 

Admissão Digital

Trata-se de uma ferramenta essencial em tempos de distanciamento social, em que os seletivos presenciais estão comprometidos. Com ela, é possível fugir dos processos morosos e tornar a admissão algo totalmente digital e, por isso, mais ágil, rápido e estratégico, em alinhamento direto com as metas da empresa.

 

Vejamos o que esta ferramenta da Senior possibilita:

– Armazenamento de todos os documentos na nuvem;

– Redução significativa o tempo para completar o processo de admissão;

– Eliminação da necessidade de deslocamentos para a coleta de documentos;

– Personalização do processo conforme o tipo de contratação;

– Qualificação dos documentos no eSocial;

– Comunicação entre novo colaborador e RH.

 

Pesquisa de clima (Moods)

Com a Pesquisa de Clima, a sua empresa pode dar voz aos colaboradores e usar os insights deles para continuamente para melhorar o ambiente organizacional e tomar boas decisões.

Essa cultura de “Employee listening” (numa tradução livre, “Escutando o Colaborador”) democratiza a participação nos assuntos da empresa e possibilita um clima de convivência saudável com as lideranças de toda a organização.

 

Vejamos o que você pode fazer com essa ferramenta:

– Personalizar o questionário de acordo com a sua necessidade;

– Adotar o eNPS (employee Net Promoted Score) como métrica;

– Estimular os gestores a tomarem ações baseadas em dados;

– Promover ações eficazes para a melhoria do clima;

– Aumentar a retenção de seus colaboradores;

– Tomar decisões assertivas por meio de Analytics com informações e insights relevantes.

 

Você já imaginou como seria a rotina do seu RH se ele fosse totalmente digital? Para experimentar essa realidade e conectar-se ao futuro do setor, entre em contato com a PD Sistemas agora mesmo para uma avaliação personalizada.

 

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Até o próximo post!

 

PD Sistemas – Gestão de Resultados 

 

Se é verdade que a pandemia da Covid-19 mudou radicalmente a forma como vivemos, nos relacionamos e trabalhamos, também é verdade que, em muitos casos, as mudanças constituíram mais uma antecipação abrupta e acelerada de tendências que já estavam sendo gradativamente implementadas do que propriamente uma revolução sem precedentes. 

Pensemos, por exemplo, nteletrabalho, o chamado “home office.  

Segundo uma pesquisa da consultoria inglesa Haysdivulgada em 2019, o home office cresceu mundialmente de 35% para 51% entre 2017 e 2018. No Brasil, em 2018, 36,5% das empresas brasileiras contavam com alguma política de trabalho à distância. Com esse modelo, algumas empresas e órgãos públicos chegavam a reportar um aumento na produtividade na ordem de mais de 40%. Com a irrupção da pandemia, muitas mais organizações tiveram a oportunidade de testar o trabalho a partir de casa – e aprovaram. Por isso, ao que tudo indica, essa é mesmo uma tendência que veio para ficar, se disseminando a partir de agora de modo muito mais rápido. 

 

Podemos, portanto, afirmar que a pandemia está ajudando a desenhar o trabalho do futuro.  

Outro exemplo disso diz respeito às práticas de recrutamento e seleção utilizadas pelos Departamentos de Recursos Humanos (RH). Durante a pandemia, uma modalidade de seleção que vinha sendo praticada há alguns anos – a entrevista à distância, via videoconferência – tornou-se a principal ferramenta em muitas empresas.  

Sabemos que, no contexto atual, há muitos desafios a serem enfrentados.  Apesar disso, as projeções indicam que a contratação à distância veio, sim, para ficar, precisamente pelos benefícios que ela apresenta. Então, este é o momento ideal para as empresas reverem os seus processos internos e incorporarem as mudanças desse futuro que chegou adiantado 

 

Pensando nisso, no post de hoje, apresentamos quais são esses benefícios da contratação à distância e fornecemos dicas de como estruturar um processo seletivo em tempos de distanciamento social. Pronto? Vem com a gente! 

 

Os benefícios de um novo formato de contratação 

Segundo uma pesquisa do blog PGI88% dos recrutadores entrevistados afirmaram que as ferramentas de contratação à distância ajudam a economizar dinheiro. Além disso, 74% avaliaram que elas tornam o trabalho mais fácil, e uma esmagadora maioria – 90% dos recrutadores – afirmaram que esse método reduz o tempo gasto para preencher vagas. 

 

Esses dados apresentam um bom resumo dos principais benefícios da contratação à distância: 

– economia: pois todo o processo à distância pode ser conduzido com menos meios e menos infraestrutura; 

– facilidade: pois muitas barreiras logísticas, como distância e custos com deslocamento, são eliminadas; 

– rapidez: uma vez que remotamente é possível encurtar etapas e controlar melhor o tempo dispendido para a análise de cada candidato. 

 

A esses benefícios, é possível ainda acrescentar a ideia de que o recrutamento remoto é mais democrático, dando a oportunidade de pessoas de diferentes regiões participarem. Com isso, a empresa também ganha. Pensemos em um candidato com enorme potencial, mas que, morando em outra cidade, não tem condições financeiras de, no momento, deslocar-se para concorrer à vaga em processo seletivo tradicional. Com o novo formato, isso deixa de ser empecilho.  

Portanto, o recrutamento remoto, desde que bem conduzido, tem tudo para melhorar a qualidade das contratações e trazer avanços para as empresas de todos os setores.  

Contudo, como dissemos de início, há desafios a serem enfrentados. Um dos principais é o cenário de alto índice de desemprego, no qual são recebidas muitas mais candidaturas. Por esse motivo, é crucial delinear muito bem todo o processo.  

 

A seguir, listamos algumas dicas de como fazer isso acontecer. 

 

#1 Seja ainda mais objetivo e criterioso 

Em qualquer processo de contratação, é preciso definir aspectos como atribuições do cargo e perfil esperado, até para redigir um anúncio de vaga. Agora, em um processo à distância, é ainda mais essencial que tudo esteja definido em detalhe e de forma objetiva. Isso será o norte para a condução de todo o processo. 

Coloque tudo por escrito – afinal, palavras voam, mas escritos permanecem. Defina responsabilidades, habilidades e atitudes que devem ser encontradas no candidato ideal. Imaginemos que, para uma dada vaga em aberto, a comunicação é um atributo-chave. Pronto! Isso ajudará o RH a delinear todo o processo e a procurar, com mais atenção, esse atributo nos candidatos. 

Os pré-requisitos detalhados também vão ser determinantes nas fases preliminares, em que é essencial fazer uma triagem geral na análise curricular. Com uma taxa de desemprego perto de 13%, é esperado um número considerável de currículos. A avaliação criteriosa vai poupar muito tempo. 

 

#2 Esteja aberto a inovações e a flexibilidade 

Um processo de seleção tradicional normalmente consiste no recebimento de currículos, triagem e análise das candidaturas e seleção para entrevistas. Ora, este é um bom momento para inovar nessas etapas, aproveitando o potencial que o momento oferece. 

Ferramentas como estudos de caso, questionários prontos, elaboração de textos e envio de candidaturas em formato de vídeos são ideias que podem perfeitamente ser incorporadas ao novo processo seletivo. Elas ajudarão a avaliar não só os conhecimentos técnicos, mas também posturas e condutas. Tudo deve, claro, ser pensando em estreita interação com a realidade da vaga. 

Nas entrevistas remotas, tenha o foco no roteiro, sem, contudo, engessar o processo, mantendo-se aberto e responsivo ao ritmo de cada conversa.  Uma boa prática é aproveitar esse momento para esclarecer aspectos sobre a vaga.  Dessa forma, o próprio candidato também terá elementos para tomar a sua decisão de forma mais consciente, caso seja selecionado. 

 

 #3 Use a tecnologia em seu favor 

Atualmente, existem ferramentas tecnológicas que deixam todo o processo de contratação à distância mais simples. 

Por exemplo, o módulo Gestão de Recrutamento e Seleção da Senior, parceira da PD Sistemas, permite gerenciar todas as etapas de um processo seletivo à distância – da candidatura até a aprovação. O sistema proporciona uma interface aos candidatos, o Portal do Candidato, que gerencia as inscrições para os processos seletivos de vagas em aberto. 

É possível enviar testes para os e-mails dos participantes, para que eles sejam avaliados de acordo com o andamento das etapas de seleção, e registrar comentários sobre o desempenho deles. O sistema ainda gera currículos padronizados, com base nas informações fornecidas. Isso facilita o trabalho dos recrutadores, pois todas as informações podem ser concentradas em um único arquivo em PDF, facilitando a consulta e a triagem de dados. 

 

Você pode saber mais sobre todas as funcionalidades do módulo Gestão de Recrutamento e Seleção da Senior neste post recente aqui do blog. 

 

Quer levar esta e outras soluções para a sua empresa e conectar de vez o seu setor de RH com o futuro? Entre em contato com a PD Sistemas agora mesmo e receba uma avaliação personalizada 

 

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Até o próximo post! 

 

PD Sistemas – Gestão de Resultados 

No esporte, a agilidade está relacionada à capacidade de responder rapidamente a um estímulo externo. Dizemos que é ágil o atleta que tem controle total de suas partes do corpo e que executa movimentos com velocidade, flexibilidade e desembaraço. Portanto, podemos dizer que a agilidade é uma combinação de força, flexibilidade, equilíbrio, coordenação, habilidade e ligeireza.

Mas esse conceito não está somente ligado à performance física. Nos últimos anos, ele tem sido usado para designar um novo tipo de gestão de Recursos Humanos (RH), que se distancia daquele RH “das antigas”. Enquanto a gestão tradicional é engessada e focada apenas no desempenho burocrático e administrativo, um RH que é “ágil” detém uma função estratégica, atuando de forma diretamente articulada às metas das organizações. Por outras palavras, o RH ágil é aquele que participa, como protagonista, da administração dos rumos das empresas, ajudando-as a crescer no mercado.

Duas das características em destaque nesse novo modelo de gestão de pessoas são a velocidade e a flexibilidade. De fato, ser rápido e flexível não são atributos desejáveis apenas nos recursos tecnológicos; em alguma medida, eles devem estar presentes em todos os aspectos corporativos, mas principalmente em setores mais estratégicos das empresas.

Por isso mesmo, o movimento que deu origem ao conceito “RH ágil” foi adaptado a partir de um manifesto da área de TI, o “Manifesto Ágil de TI”, de 2001. Criado no ano de 2017 por um grupo de cerca de 30 profissionais de gestão de pessoas de todo o mundo, o “Manifesto de RH Ágil” pretendia propor novas “maneiras de desenvolver uma cultura de local de trabalho envolvente, ajudando outros a fazerem o mesmo”.

Mas, na prática, o que significa um RH ágil? Quais são os seus princípios? Como implementar essa metodologia na sua empresa? Leitor, continue com a gente que em seguida respondemos a todas essas questões!

 

O que é o RH ágil?

O RH ágil pode ser entendido como um movimento que busca propor adaptações rápidas às mudanças, com foco no cliente interno e no suporte a uma rede de times capacitados, engajados, independentes e colaborativos. O objetivo agora é estar mais perto das pessoas, promovendo as condições para que sejam mais competentes e que trabalhem e colaborem mais e melhor umas com as outras. As mudanças na abordagem podem (e devem) ser aplicadas a todos os processos do setor em questão, da contratação à avaliação de desempenho.

Por outras palavras, trata-se de um modelo de gestão de pessoas mais simples, flexível e rápido, adaptável à própria percepção dos colaboradores. Assim, em vez de um RH que atua de forma apenas relativa, apagando incêndios que, na verdade, poderiam ser evitados, migramos para um RH prospectivo, que consegue antever determinadas situações e planejar respostas. É aí que esse RH se torna estratégico e caminha de mãos dadas com as metas da organização.

No referido “Manifesto de RH Ágil”, os autores listam aquilo que um RH ágil deve valorizar mais, em detrimento de determinados fatores. Vejamos:

Mais redes colaborativas, menos estruturas hierárquicas

Mais transparência, menos sigilo

Mais adaptabilidade, menos prescrição/rigidez

Mais inspiração e engajamento, menos gerenciamento

Mais motivação intrínseca, menos recompensas extrínsecas

Mais desejo, menos obrigação

Mais Humanos e menos Recursos

Em suma, o RH ágil é aquele centrado nos seus principais clientes: os humanos. Vamos dar um exemplo, na prática, do que isso significa. Em um RH ágil, a Folha de Pagamento poderia, com o tempo, ser transferida para o setor Finanças – afinal, o core business deles é dinheiro. Assim, esse novo RH pode se concentrar em coisas mais importantes, menos burocráticas, que estão ligadas à gestão de pessoas propriamente dita.

 

Quais os princípios de um RH ágil?

Os princípios que refletem a filosofia do RH ágil são:

1) Apoiar as pessoas se envolverem, crescerem e serem felizes em seu local de trabalho.

2) Incentivar as pessoas a aceitar a mudança e adaptar quando necessário.

3) Ajudar a construir e apoiar redes de pessoas com poderes, equipes auto-organizadas e colaborativas.

4) Alimentar e apoiar a motivação das pessoas e das equipes, ajudando-as a construir o ambiente de que precisam, e confiar nelas para fazer o trabalho.

5) Facilitar e estimular o crescimento pessoal, para aproveitar os diferentes pontos fortes e talentos de um colaborador.

 

Como implementar um RH ágil?

Com base nos princípios de um RH ágil, podemos estabelecer algumas ações concretas para que essa forma de gestão seja realidade nas empresas.

 

1.º Conhecer os princípios de um RH ágil

Estude a fundo a metodologia até estar bem familiarizado com ela – este artigo, logicamente, contém apenas o básico do que um gestor precisa saber.

 

2.º Criar redes colaborativas

Como vimos, o RH ágil é que aquele que valoriza mais a colaboração, em vez de hierarquia. Implemente uma estrutura fluida e ágil nas equipes. A prioridade é a ação coletiva e o espírito de colaboração. Assim, em vez de um líder que manda e desmanda, o que se quer é um ambiente em que todos possam opinar.

Um case de sucesso no uso de RH ágil é o do banco ING. Inspirada em gigantes como o Google e a Netflix, a empresa dividiu as equipes em “tribos” e focou no espírito de colaboração. A ideia era não trabalhar com uma estrutura fixa, mas, sim, fazer com que os funcionários se adaptassem às necessidades conforme elas aparecessem. Em um período de apenas 15 meses, os resultados apareceram: segundo o banco, os funcionários se tornaram mais ágeis no lançamento de produtos, reduziram gargalos e conseguiram otimizar a experiência do cliente.

 

3.º Gerir com transparência

Faça uma gestão o mais transparente possível. Isso implica, por exemplo, em dar um retorno para quem participou de um processo seletivo, mas não foi contratado. Quando ao desempenho, dê feedbacks, mesmo que negativos, escolhendo as palavras adequadas.

O discurso dos líderes para com os subordinados deve ser sincero em relação aos momentos de dificuldade e transmitir sempre a situação real do momento, com foco na solução dos problemas.

 

4º. Investir na adaptabilidade tecnológica e estar aberto a mudanças

Rapidez e flexibilidade são extremamente importantes, como vimos.

Em um cenário em constante transformação, o gestor de RH deve estar aberto à mudança. Assim, ele deve incorporar as mais variadas soluções tecnológicas para facilitar o trabalho desenvolvido.

 

5.º Motivar a equipe

Motivar a equipe passa pela proposição de planos de carreira e condições de trabalho adequados. É possível melhorar a produtividade, aumentando o grau de satisfação com o trabalho e o reconhecimento dado às pessoas. Isso contribui para que a empresa consiga alcançar metas e objetivos mais desafiadores.

Mesmo que você não consiga implementar essas ações todas de uma só vez, a sua empresa pode ir, aos poucos, colocando em prática algumas mudanças e ir testando e aprimorando a metodologia em questão. Como vimos neste artigo, o uso da tecnologia é um dos pilares de um RH Ágil.  Por isso, é essencial que a sua empresa busque soluções mais estratégicas para aprimorar o setor.

Neste post recente publicado aqui no blog, nós abordamos detalhadamente as funcionalidades do software de Gestão de Desempenho da Senior, parceira da PD Sistemas, e neste outro post mostramos o que a sua empresa pode fazer com um módulo de Gestão de Recrutamento e Seleção. Quer levar essas soluções para o gestor de RH da sua empresa e injetar agilidade a essa gestão?  É só entrar em contato conosco agora mesmo para uma avaliação personalizada.

 

Até o próximo post!

PD Sistemas – Gestão de Resultados 

 

As regras dos negócios mudaram. Em todos os setores de atividade, a democratização da tecnologia está transformando a maneira como pensamos e administramos as organizações. Passamos de um mundo analógico para um mundo digital, que se transforma a um ritmo frenético e coloca-nos perante desafios sem precedentes. Aliás, hoje a única constante parece ser mesmo a mudança.

Basta pensar que, há coisa de uns 20 anos, a comunicação entre as pessoas e as empresas se dava por meio de correio, telefone ou, no máximo, um e-mailzinho. Era praticamente impossível prever a dimensão de novidades como redes sociais, aplicativos de mensagens instantâneas, internet das coisas, big data, comércio eletrônico e, ufa!, marketing digital alcançariam.

De fato, muitas regras e processos fundamentais que, no passado, orientavam a atuação dos negócios não se aplicam à era digital. A boa notícia é que é possível assimilar as mudanças e tirar proveito delas – ou seja, empresa alguma está condenada a ser um dinossauro fadado à extinção. Por isso, especialistas afirmam que a transformação digital é menos uma questão de tecnologia, e mais uma postura estratégica. A palavra de ordem aqui é “adaptação” – ou seja, uma visão inovadora, tão tecnologicamente inteligente, tão adaptável e abrangente quanto a que preside este novo mundo em que operamos.

Quando falamos aqui em “empresas” e dizemos que nenhuma está imune à mudança, referimos também aos diversos setores que integram a estrutura organizacional. Nenhum departamento – do setor de vendas ao de planejamento estratégico – deve ficar indiferente às mudanças. O Departamento de Recursos Humanos não é diferente. Comumente visto como um setor burocrático e “engessado”, a verdade é que nos últimos anos essa área tem também vivenciado inovações sem precedentes.

A questão, portanto, é: como você, profissional ou gestor de RH, pode tirar maior partido das mudanças em curso no mundo digital? Como pode construir um setor tão ágil e inovador que consiga acompanhar o passo deste mundo tecnológico em que vivemos? Como você vai se organizar para não ficar pra trás?

Pensando na urgência de dar respostas a essas perguntas, dedicamos o post de hoje aos impactos da transformação digital no setor de RH. Falamos aqui de alguns benefícios, oportunidades e também cuidados que esta nova era exige. Continue a leitura e fique por dentro de tudo!

 

As vantagens da transformação digital para o setor de RH

A transformação digital pode ser definida como um modelo impulsionado pelas mudanças associadas à aplicação da tecnologia digital em todos os aspectos da sociedade humana. A seguir, vejamos em detalhe as vantagens e os benefícios de duas ferramentas resultantes desse novo mundo tecnológico que estão revolucionando o setor RH.

 

# Softwares de gestão de RH baseados na nuvem

Os softwares voltados para a área de RH têm sido utilizados há já uns bons anos. A diferença é que eles estão cada vez mais sofisticados e adequados às reais necessidade do setor. Módulos como avaliação de desempenho, cargos e salários, controle de benefícios, controle de frequência, controle jurídico, folha de pagamento, medicina do trabalho, segurança do trabalho, recrutamento e seleção e treinamento são agregados em uma única ferramenta, agilizando todo o processo. A “papelada” cada vez mais é coisa do passado, o que representa também um avanço do  ponto de vista da sustentabilidade ambiental.

Além disso, uma tendência muito importante são os softwares na nuvem. Com o sistema inteiramente baseado na internet, a empresa tem inúmeras vantagens. Antes de mais, há um ganho incrível em termos de agilidade dos processos. Um software na nuvem permite ao usuário acessá-lo em qualquer lugar – ou seja, não é mais preciso estar no computador da empresa para conseguir logar no sistema e resolver algum problema. Para isso, basta ter uma conexão com a internet e senha. Tudo fica muito mais prático e ágil, o que é o sonho de qualquer gestor.

Mas há ainda outras vantagens. Com as soluções em nuvem, os custos internos relacionados ao suporte de TI são reduzidos substancialmente, uma vez que o ônus é assumido pelo provedor. As taxas de assinatura geralmente são mais baixas do que os custos associados à aquisição e manutenção de um sistema tradicional.

 

# Plataformas de gestão da comunicação

Peter Drucker, que é considerado o pai da administração moderna, afirmava que 70% dos problemas internos da empresa advêm de falhas na comunicação. A boa notícia é que a transformação digital oferece muitos recursos para ajudar a solucionar esses problemas.

As plataformas de gestão da comunicação entre colaboradores e líderes são disso exemplo. Elas favorecem o engajamento entre os diferentes níveis hierárquicos  da organização e oferecem soluções a partir de um sistema embasado na inteligência artificial, que cria relatórios para ajudar no momento das tomadas de decisão.

Por exemplo, os gestores conseguem conversar com um funcionário identificado ou até de forma anônima. Outra funcionalidade é uma espécie de rede  social interna, focada 100% em resolver problemas na empresa, com a colaboração dos usuários. A plataforma envia perguntas aos trabalhadores, instigando a participação deles, e recebe críticas, acompanhadas de propostas de soluções. Com isso, fica muito fácil para os gestores de RH identificarem aspectos que causam descontentamento e potencialmente reduzem o desempenho dos colaboradores. A gestão fica muito mais democrática e participativa, com impactos muito positivos na empresa como um todo.

 

Os desafios da tecnológica no setor de RH

Segundo uma pesquisa da Deloitte, 72% dos líderes de RH acreditam ser a inteligência artificial seja algo “importante” ou “muito importante” para o setor. Trata-se de um número bastante animador, que mostra que os gestores estão antenados com o que está acontecendo na era da transformação digital.

Contudo, é preciso ter em mente que nem tudo são flores… Como vimos, a tecnologia oferece muitas oportunidades para o setor de RH, mas é preciso estar atento aos desafios resultantes dessa realidade. Um deles é a segurança online. O RH do futuro precisa implementar uma política interna de segurança cibernética, que zele pela inviolabilidade dos dados dos colaboradores.  Segundo um estudo da Norton Cyber Security Insights Report (Symantec), o Brasil é o segundo país no mundo mais afetado por essas ameaças – a estimativa é que as empresas brasileiras percam com isso mais de 32 bilhões de reais por ano.

Para combater essas ameaças e estar protegido, há que se contar com as soluções de cibersegurança robustas disponíveis no mercado. Elas ajudam a minimizar as brechas de segurança encontradas pelos fraudadores e diminuem a ocorrência dos cibercrimes.

No atual cenário de mudanças, os gestores do RH do futuro terão, sim, cada vez mais desafios, mas também poderão contar com facilidades que ajudarão a construir um ambiente organizacional mais lucrativo e eficiente. Por isso, é essencial estar informado e atento às mudanças. Para receber outras de nossas dicas práticas voltadas para a vida das empresas, assine a nossa Newsletter e siga nossas redes sociais agora mesmo: Facebook, Twitter e Linkedin.

 

PD Sistemas

O setor de Recursos Humanos é comumente visto como um departamento administrativo, que exerce um papel de apoio e meramente burocrático, cuja função principal muitas vezes se resume à tediosa e ingrata tarefa de conduzir as relações trabalhistas segundo uma cartilha pré-determinada. Os funcionários são meras sequências de números em sistemas de cadastro automatizados; as respostas da maioria dos desafios que vão surgindo, estão previamente dadas pela letra fria de alguma lei; os gestores limitam-se a uma lista de tarefas rotineiras. Tudo, portanto, acontece de um modo meio engessado, com pouco espaço para a criatividade. E mais: de forma estanque, desarticulada das estratégias e metas da empresa.

Em termos gerais, acabamos de descrever o DRH do passado. Obsoleto, esse modo de gestão vai progressivamente dando lugar a uma administração dos recursos humanos muito mais focada em resultados, que trabalha de mãos dadas com os objetivos estabelecidos pela alta administração.

É fato: o RH mudou. Mas, com isso, deve também mudar a mentalidade não só de quem trabalha no setor, mas dos sócios e acionistas da empresa. A maneira como todos estes atores encaram a gestão do capital humano é que definirá o DRH como sendo uma mera despesa ou efetivo investimento, ou seja, um setor lucrativo e estratégico para a organização.

Pensando em tudo isso, no post de hoje, trazemos exemplos de boas práticas que refletem a mentalidade desse “RH do futuro”. De que modo este departamento pode efetivamente contribuir o sucesso da empresa, distanciando-se da mera pecha burocrática? Continue a leitura e fique por dentro deste assunto tão importante.

 

RH: um novo modelo de gestão estratégica

De modo geral, podemos também afirmar que a área de Recursos Humanos deriva da difusão de um pensamento mais humanista no seio das organizações. Esse enfoque, por sua vez, deriva de diversos fatores contextuais que caracterizam o fim do século XIX e o início do século XX.

Um exemplo desses fatores é o desenvolvimento tecnológico característico da Revolução Industrial. Ele foi responsável por aumentar a sofisticação do trabalho, o que passou a exigir habilidades mais específicas dos operários. Até então, a seleção de pessoal para trabalhar nas oficinas e fábricas acontecia de forma improvisada: diariamente, filas se formavam à frente das fábricas e o capataz escolhia os candidatos que seriam contratados com base na aparência, no porte físico e na idade.

Aos poucos, esse tipo de seleção quase aleatória foi dando lugar a um recrutamento mais científico, de base taylorista. Os donos das fábricas começaram a entender que a sofisticação industrial elevava o custo da rotatividade de pessoal. Era, então, preciso contratar bons trabalhadores, treiná-los e retê-los na organização.  

Aos poucos, um ainda iniciante Departamento de Recursos Humanos foi se ampliando e passou se preocupar com outras questões, que envolviam as chamadas “relações humanas”: grupos, liderança, motivação, atitude, comunicação. Todas essas variáveis passaram a ser levadas em consideração para a análise da produtividade e da satisfação das pessoas com seu trabalho. Contudo, ainda hoje predomina em muitas empresas uma visão meramente burocrática do trabalho e das pessoas. É o RH das antigas, que já referimos inicialmente.

Mas, então, como caracterizar esse RH que se quer do futuro? As premissas continuam a ser fundamentalmente as mesmas. Num mundo extremamente competitivo e tecnológico, como é o nosso, é importante contratar e reter talentos e fazer com que eles contribuam para o alcance dos objetivos. Mas a forma e o alcance como isso pode ser feito é que muda.

Abaixo, selecionamos alguns dos processos-chave desse novo RH e descrevemos cada um deles.

 

Assessoramento ao setor de planejamento

O RH do futuro deve trabalhar de mãos dadas com o setor de planejamento de modo a propor adequações, por exemplo, ao quantitativo e à alocação de funcionários, sempre com base em parâmetros técnicos. Para isso, pode contar com ferramentas como análises de Big data e People Analytics. Cabe, assim, ao setor de RH propor possíveis modificações na estrutura internas de modo a otimizar os resultados e antecipar-se a desafios do mercado. Para isso, o ideal é a criação de uma subárea especificamente para a condução de estudos internos e de mercado.

 

Hierarquização da importância estratégica dos cargos

Outro aspecto a levar em consideração é que o RH deve ajudar a alta administração a identificar os cargos-chave na empresa. É o que defende um artigo de especialistas publicado na revista “Harvard Business Review”. Os pesquisadores afirmam que é incomportável para qualquer organização ter funcionários de alto desempenho em todas as funções. Assim, a definição dos cargos de maior importância e mais estratégicos é essencial.  Por exemplo, numa grande companhia farmacêutica, os cargos relacionados à segurança e à eficácia dos remédios são estratégicos – afinal, deles dependem da própria reputação da empresa e sua atuação no mercado. Desse modo, o chefe dos testes clínicos deve ser considerado um cargo de primeira importância estratégica. Já o chefe de produção, embora muito importante, não adiciona propriamente valor ao modelo de negócios dessa empresa; portanto, o seu desempenho é menos estratégico. Trata-se, portanto, de definir níveis de hierarquia de importância estratégica no quadro funcional, tarefa em relação à qual o setor de RH ocupa posição privilegiada.

 

Seleção de funcionários

As formas de seleção e recrutamento estão mudando profundamente, sobretudo em virtude das inovações tecnológicas. O RH do futuro não pode ficar à margem dessas mudanças; deve antes usar as funcionalidades à sua disposição para contratar melhor, o que terá reflexos positivos na organização como um todo. Sistemas automatizados de triagem de dados, machine learning, vídeo entrevistas e até checagem a redes sociais são exemplos de ferramentas que reduzem o tempo dispendido nos processos de seleção e ajudam a tornar os resultados mais confiáveis e objetivos.

 

Remuneração do quadro funcional

Basicamente, a remuneração envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos colaboradores em função do trabalho que desempenham. Ganha cada vez mais espaço a remuneração variável por desempenho como uma forma de encorajar o desenvolvimento de novas habilidades. Estudos mostram que este é um dos caminhos que o RH pode adotar para melhorar os resultados da empresa, acelerar o crescimento e motivar seus funcionários. Remunerar de uma forma justa e oferecer um plano de carreira atraente são práticas essenciais, que também se relacionam à retenção, outro aspecto estratégico na gestão e RH.

 

Retenção de funcionários

De 2007 até os dias de hoje, o Google aparece em todas as edições dos “100 melhores empresas para se trabalhar” e os seus funcionários do Google são os mais produtivos do Vale do Silício.  Os salários são excelentes, mas será apenas o aspecto monetário aquilo que explica esse desempenho da gigante da Internet? Certamente, não.

O Google sempre encarou com muita seriedade a tarefa de atrair, motivar e, sobretudo, reter os seus talentos. Benefícios mais corriqueiros incluem bons planos de saúde, odontológico e de aposentadoria, seguros de vida, férias e reembolso com despesas de educação. Mas há regalias mais inusitadas, tais como máquinas de lavar roupa no trabalho, lanches, salgadinhos e bebidas à disposição de todos, academias de ginástica e aulas de dança, mesas de ping pong, cabeleireiros e massagistas à disposição. Ah, há também o “Google sleeping pod”, uma espécie de cabine para soneca durante o próprio expediente.

É claro que oferecer essas benesses não estão ao alcance de todas as empresas. Mas o comportamento do Google é importante, porque reflete uma tendência cada vez maior no sentido de as organizações se preocuparem seriamente com o bem-estar de seus funcionários. Pagar bem é importante, não há dúvidas, mas oferecer boas condições de trabalho também é essencial. Se você não pode instalar um “sleeping pod” na sala de convívio, talvez oferecer uma rotina de trabalho mais flexível, com horários reduzidos, possa ser um importante diferencial em relação ao seu concorrente, que ajudará a reter talentos.

E na sua empresa, o RH é visto como despesa ou como investimento? Com base nas nossas dicas, promova internamente um momento de reflexão e determine o que necessita e pode ser melhorado.

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PD Sistemas

 

O futuro chegou. Vivemos na era da quarta Revolução Industrial, imersos em inovações tecnológicas que têm progressivamente transformado a forma como vivemos, nos relacionamos e trabalhamos. Em sua escala, alcance e complexidade, essas transformações são diferentes de tudo o que a humanidade já experimentou antes – quer seja pela velocidade, pela amplitude de alcance ou pelo impacto das mudanças.

Esse cenário influencia todas as empresas, de todos os ramos – e, logicamente, todos os seus departamentos e setores. Portanto, é caso para dizer que, se o futuro chegou, o RH do futuro também está aqui. De fato, cada vez mais as organizações terão que repensar a forma como elas contratam, motivam, desenvolvem, recompensam e lideram suas equipes.

Há quem diga que, por conta das mudanças, o setor estaria “condenado” a desaparecer em pouco tempo. Tais pessoas argumentam que não haveria futuro viável para a função do RH, e os profissionais seriam inevitavelmente substituídos por software. Eles estão errados. Pelo contrário, o setor pode realmente surfar na onda deste novo cenário e usar todo o avanço da tecnologia a seu favor de modo a gerar oportunidades e valor estratégico. Por isso, a palavra-chave aqui envolvida é “adaptação”: assimilar as mudanças em curso e perceber como tirar partido delas.

Este post é inteiramente dedicado a esse “RH do futuro” e aqui esmiuçamos algumas das principais mudanças do setor, considerando em três segmentos específicos: uso de dados, estratégias de recrutamento e gerenciamento de pessoas.

O que de mais inovador tem sido pensado nas discussões recentes sobre a gestão do capital humano nas organizações? Como estar preparado para esse novo momento que o RH está vivendo? Continue a leitura e saiba mais!

 

#1 Novas formas de usar os dados

O RH deverá cada vez mais incorporar as análises de Big data ao seu processo decisório – é algo que faz toda a diferença na era digital, representando mesmo uma vantagem competitiva. É importante referir que, segundo uma pesquisa recente conduzida pelo Linkedin, metade das empresas vê o Big data como algo fundamental para o futuro das organizações; mas a verdade é que, na prática, poucas utilizam essa ferramenta.

A People Analytics, por exemplo, facilita o processo de coleta, organização e análise de dados sobre o comportamento dos colaboradores. Tais dados podem ser obtidos de diversas fontes – redes sociais, metadata (dados sobre dados), reviews de usuários, índices de vendas e de desempenho, etc.

Depois de devidamente processadas, essas informações podem ser usadas para responder a questões tais como: quais são as tarefas em que determinado colaborador apresenta melhor performance?; ele correspondeu a todas as metas da avaliação de desempenho do ano passado?; se ficou aquém, foi em 12%, 50% ou 75%? Ao responder a essa perguntas de forma objetiva, a ferramenta irá ajudar até a determinar, de forma mais justa, quando promover alguém. De modo semelhante, o Big data poderá ajudar a determinar até mesmo quando um colaborador precisa de descanso.

É importante referir que, segundo uma pesquisa recente conduzida pelo Linkedin, metade das empresas vê o Big data como algo fundamental para o futuro das organizações; mas a verdade é que, na prática, poucas utilizam essa ferramenta. Quer fizer uso da ampla gama de possibilidades que se abrem com a tecnologia em questão, sem dúvida, estará um passo à frente.

 

# Novas formas de recrutar pessoas

As formas de recrutamento serão também profundamente afetadas pelo mundo digital – cada vez mais. Exemplos de tecnologias úteis na hora de contratar incluem as que oferecem processamento de algoritmos e machine learning.

Um exemplo do uso desta última ferramenta pode ser encontrado em um case da empresa inglesa de telefonia Vodafone. Funcionou assim: os candidatos submeteram uma entrevista gravada, respondendo a perguntas pré-definidas pelo RH. Em vez de os recrutadores analisarem as respostas, robôs (computadores programados segundo os preceitos do machine learning) “assistiram” aos vídeos. Essas máquinas analisaram os candidatos com base em 15 mil critérios (!) – por exemplo, expressão facial, linguagem corporal e velocidade da fala. Depois de uma primeira triagem, entraram os recrutadores humanos, que entrevistaram os candidatos pré-selecionados. Com isso, a empresa conseguiu reduzir pela metade o tempo de contratação.

Além disso, numa seleção com centenas, por vezes até milhares de candidatos, os sistemas automático de triagem podem analisar mais rapidamente os dados dos currículos submetidos, ajudando, assim, a identificar o perfil desejado.

As redes sociais também podem ajudar na hora de finalizar uma contratação. De forma responsável, elas podem ser usadas para a checagem de reputação. Por exemplo, ninguém deseja ter em seus quadros um colaborador racista ou em nada alinhado aos valores da organização. A checagem de postagens que a própria pessoa decidiu deixar pública, pode ajudar a identificar um perfil totalmente indesejado.

 

# Novas formas de gerenciar talentos

 Segundo um artigo da Harvard Business Review, uma equipe composta por cinco membros, todos de alta performance, pode produzir até 16 vezes do que a soma de cinco colaboradores medianos trabalhando individualmente. A tendência do futuro é, portanto, que o setor de RH ajude a investir e a gerenciar no coletivo.  A Gartner chama essa mudança nas estruturas hierárquicas tradicionais, que passam a estar focadas em equipes de alto desempenho, de “We Working” – “Nós trabalhamos”, numa tradução livre.  

Atualmente, o departamento de RH tende a ver o trabalho em equipe mais como uma necessidade comportamental (por exemplo, fomentar o espírito de equipe e a colaboração) do que um princípio organizacional pleno. Contudo, segundo a Gartner, em 2027, a complexidade e a escala dos objetivos de negócios exigirão o envolvimento da expertise e do desempenho das equipes de formas muito mais complexas. 

A filosofia do We Working envolve projetar equipes pequenas e flexíveis em resposta a cargas de trabalho sazonais, prazos curtos e intensos fluxos de troca e coordenação de informações. As empresas cada vez mais criarão grupos de trabalho pequenos, autônomos e de alto desempenho, que são formados e atuam à medida que as tarefas mudam. Impulsionado pela autonomia e confiança entre os colegas de equipes, esse cenário reduz a necessidade de constantemente monitoramento de desempenho. 

Outra mudança é na forma de reconhecer e recompensar os colaboradores. No passado, discutir salários e benefícios abertamente era considerado um tabu. Hoje, com o avanço das mídias sociais e das plataformas digitais, os detalhes de pagamento e benefícios estão agora cada vez mais disponíveis para o público. Então, é preciso cada vez mais atenção e transparência nesse quesito.

À medida que o cenário muda, os gestores do RH do futuro terão cada vez mais desafios, mas também facilidades que ajudam construir um ambiente organizacional mais justo e eficiente.

Por isso, é essencial estar informado e atento às mudanças. Assim, para receber outras de nossas dicas práticas voltadas para a vida das empresas, assine a nossa Newsletter e siga nossas redes sociais agora mesmo: Facebook, Twitter e Linkedin.

 

PD Sistemas

Sabemos que uma boa gestão de recursos humanos é fundamental para o crescimento sustentável de uma empresa. Por isso, pensar em estratégias que auxiliem a superar os desafios – que são muitos – desse setor é tão importante.

Dessa forma, investir em soluções tecnológicas que automatizam a rotina do profissional vem sendo uma solução bastante empregada pela grande parte dos negócios.

Pensando nisso, resolvemos listar alguns dos principais desafios que os profissionais de gestão de pessoas precisam enfrentar diariamente e como a tecnologia pode ajudá-los a superá-los. Vamos lá?

4 principais desafios na gestão de recursos humanos

O RH é uma área bastante estratégica dentro das empresas, mas nem sempre é vista dessa forma pelos demais gestores. Muitas vezes o departamento não consegue realizar todas as tarefas devido à falta de incentivo e de ferramentas que possam agilizar os processos.

Diante disso, listamos alguns dos principais desafios que a gestão de recursos humanos precisa lidar atualmente para depois vermos como a tecnologia pode ajudar a solucioná-los.

1. Atração e retenção de talentos

O processo de recrutamento, seleção e retenção de talentos ainda é um dos principais desafios da área de recursos humanos, principalmente para as pequenas e médias empresas, pois precisam competir com as grandes marcas.

Mas o desafio não se encerra aqui. É preciso que esse talento fique na empresa e oferecer benefícios, oportunidades de crescimento, ambiente e cultura organizacional adequados também fazem parte do trabalho.

Com isso, torna-se evidente o quão estratégico este setor é para as empresas. Com a integração entre os setores, esse problema pode ser mitigado e todos podem trabalhar juntos para que a atração e retenção de talentos seja mais efetiva.

2. Falta de tempo

A rotina dos gestores de RH é bastante corrida e repleta de demandas, logo esse acaba se tornando um outro grande desafio da área. Afinal, lidar com férias dos colaboradores, justificativas de faltas, avaliar o gasto com horas extras, holerite, etc. leva muito tempo.

Portanto, criar formas de descentralizar essas decisões e ter o apoio da tecnologia para a automação de algumas tarefas é fundamental para as empresas atualmente. Isso possibilita um desafogamento da rotina desses profissionais, fazendo com que tenham mais tempo para lidar com questões estratégicas.

3. Leis trabalhistas e compliance

As leis trabalhistas estão sofrendo alterações constantes e, para que a sua empresa permaneça em compliance, o gestor de capital humano precisa ficar sempre atento a essas mudanças.

Essas leis e legislações referem-se não apenas a contratos de trabalho, mas também a práticas de contratação, benefícios a funcionários, pagamentos e assim por diante. Além disso, a maioria desses atos e legislações precisam de uma correta interpretação para garantir a adesão.

4. Segurança das informações

Com a transformação digital que as empresas estão enfrentando, os processos do RH também estão sendo cada vez mais digitalizados. Dessa forma, é importante que os profissionais conheçam as boas práticas para um correto armazenamento dos dados e dos documentos.

Além disso, as informações dos colaboradores também precisam ser preservadas e tudo precisa estar de acordo com o LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados).

Como a tecnologia pode ajudar a superá-los?

Uma das melhores formas de ajudar o setor de recursos humanos da sua empresa a superar estes e outros desafios é por meio da automação de tarefas e o uso de um sistema de gestão especialista em RH.

Com a solução Senior de Recursos Humanos, comercializada pela PD Sistemas, é possível disponibilizar de forma acessível, em tempo real, as informações aos colaboradores e promover a autogestão e a integração entre todos.

Além disso, a ferramenta é totalmente flexível e pode ser usada em organizações de todos os portes e segmentos. As mudanças que ocorrem na legislação são constantemente acompanhadas pelo sistema e as alterações são disponibilizadas no mesmo, garantindo que sua empresa fique em dia com as obrigações legais.

Entre em contato com a PD Sistemas e descubra como essa solução vai ajudar a sua empresa a migrar para a nova era do RH.

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PD Sistemas – Gestão de Resultados

Nos últimos 400 anos, experimentamos uma sucessão de revoluções industriais que mudaram significativamente o nosso mundo. E a Indústria 4.0 surge como um reflexo da 4ª Revolução Industrial e Digital para promover novas mudanças.

A primeira revolução foi a mecanização a vapor em 1784, seguida da segunda, com a eletricidade, permitindo a produção em massa a partir de 1890. A 3ª foi a revolução de TI e eletrônica iniciada em 1969, que ganhou força e evoluiu para a tecnologia digital além dos anos 80.

Já a 4ª Revolução Industrial Digital traz mudanças drásticas com a inteligência artificial (IA), a biotecnologia e a Internet das Coisas (IoT). Mas as mudanças tecnológicas sempre causaram mudanças nos sistemas mais amplos: sociedade e profissões em geral. Por isso é fundamental entender o impacto que a Indústria 4.0 causa nas pessoas de uma organização.

Neste artigo entenderemos melhor qual é a relação entre o desenvolvimento de pessoas e a Indústria 4.0. Acompanhe.

 

Mas afinal, o que é a Indústria 4.0?

A Quarta Revolução Industrial ou Indústria 4.0, como é comumente conhecida, representa a combinação de sistemas ciberfísicos e Internet das Coisas. Em suma, é a ideia de fábricas inteligentes nas quais as máquinas possuem conectividade com a internet e podem ser integradas a um sistema que pode visualizar toda a cadeia de produção e tomar decisões por conta própria.

Nesta quarta revolução, uma série de novas tecnologias irá evoluir, combinando os mundos físico, digital e biológico. Essas novas tecnologias terão impacto em todos os setores, economias e indústrias.

A inovação tecnológica já promove mudanças importantes em toda a economia global, gerando grandes benefícios e desafios, em igual medida. Para prosperar nesse ambiente, é preciso se atualizar às novas tendências. E o desenvolvimento das pessoas exerce um papel fundamental nesse processo.

 

E qual o papel do RH na indústria 4.0?

Independente da época, contar com o capital humano apropriado é fundamental. No entanto, as mudanças decorrentes da indústria 4.0 também exigem mudanças na maneira de suprir as necessidades das empresas por tais profissionais.

Isso significa buscar e formar colaboradores que saibam como operar os novos sistemas e técnicas de produção e nesse panorama, mais do que nunca, o RH precisará investir no desenvolvimento da capacidade de se adaptar a mudanças, a novos contextos e inovar.

Apesar do que muitos pensam, a indústria 4.0 não acabará com a gestão de pessoas, muito pelo contrário. Os profissionais encarregados de realizar essa tarefa terão que buscar soluções para os desafios que estão por vir.

Um deles é desenvolver técnicas e propostas de retenção de talentos nas empresas, que estarão mais suscetíveis às mudanças de cargo e funções.

A quarta revolução industrial tende a elevar as taxas de emprego, principalmente nas áreas de engenharia e mecânica. Mas, paralelamente, as empresas começarão a exigir em todas as áreas mais perfis flexíveis e multidisciplinares.

A especialização nunca será prejudicial, porém também será necessário ter conhecimento sobre outros setores e transitar bem entre eles, pois se comunicarão em uma frequência muito maior.

Caberá aos gestores de pessoas utilizar métodos e meios coerentes para a admissão — por meio de softwares, por exemplo — e aproveitamento de colaboradores, se preocupando com adaptabilidade e compatibilidade dos perfis às funções que exercerão nas empresas.

Além disso, é imprescindível qualificar a mão de obra e oferecer constantes capacitações nesse novo cenário com tantas mudanças.

 

Como adaptar a gestão de pessoas à indústria 4.0?

A indústria 4.0 não coloca um fim ao setor de RH, pelo contrário, dá novos meios de trabalho e exige novas abordagens, cada vez mais eficientes e tecnológicas. Na era das máquinas e da tecnologia gestores de pessoas são não só necessários, como peça fundamental na estruturação das empresas.

No entanto, o RH tradicional, com processos morosos e burocráticos, está com os dias contados, pois contrapõe a revolução em processo. Diante da indústria 4.0, esse cenário tradicionalista não é mais aplicável.

Otimizar e dinamizar os processos que demandam horas para serem realizados no RH tradicional tornou-se uma exigência, assim como a elaboração de relatórios mais completos e informacionais.

Definir indicadores de qualidade e fatores que precisam ser monitorados e acompanhados é fundamental. Dessa forma, é possível ter dados numéricos para aumentar a capacidade de tomada de decisão do setor.

O RH fica, dessa forma, cada vez mais estratégico e dentro das perspectivas de crescimento do negócio. A realidade disruptiva proposta pela indústria 4.0 alterou a realidade tradicionalista do setor de recursos humanos, assim como as características e desejos dos colaboradores.

 

Como preparar o RH da sua empresa para estas mudanças?

Para que você possa encarar toda essa mudança de forma natural, é preciso estar preparado. Como você viu, os softwares de RH são fundamentais para esta transição e ainda facilitam a gestão de pessoas.

Por isso, você precisa contar com um parceiro que esteja sempre atento a estas mudanças e sistemas que são constantemente atualizados, como a solução de gestão de pessoas da PD Sistemas.

Para saber mais sobre sistemas de gestão de pessoas, entre em contato conosco! Estamos sempre atentos ao que há de mais moderno no âmbito do RH. Tenho certeza de que podemos ajudar muito a sua empresa!

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PD Sistemas – Gestão de Resultados

Com um maior desenvolvimento da tecnologia e da qualidade de vida, é cada dia mais importante manter um bom relacionamento com os recursos humanos dentro das empresas. E a cada ano isso vem se tornando mais evidente e necessário, principalmente com a digitalização de diversos trabalhos.

A tecnologia impulsiona todos os dias o nascimento de novos produtos e serviços, que se tornam necessidades e em muitos casos indispensáveis ao cotidiano.

Nesse sentido, a evolução do RH (Recursos Humanos) para acompanhar essa crescente é fundamental. Desta maneira, no artigo de hoje, vamos analisar os impactos que a tecnologia vem causando no setor e os possíveis resultados que podem gerar na gestão de pessoas em todos os níveis de negócio.

 

Gatilhos de mudança

Todos os dias são criadas inovações em diversos níveis que mudam a perspectiva das interações das pessoas envolvidas em um produto ou serviço.

Estas alterações são diretamente sentidas no âmbito da gestão de pessoas, que deve acompanhar as mudanças e gerar o máximo aproveitamento dos recursos disponíveis para criar o melhor ambiente de trabalho para os profissionais envolvidos.

Tudo isso vem seguido de gatilhos e necessidades, como as interações proporcionadas pela digitalização de serviços e as vendas por meio de e-commerce. Isso acabou levando os clientes a desejarem receber produtos o mais rapidamente possível.

Esta nova realidade faz com que a gestão de RH deva ser tão rápida quanto as mudanças comportamentais dos clientes das organizações, priorizando resultados melhores e mais rápidos.

 

Digitalização do RH

Para obter resultados melhores e com uma maior agilidade, a gestão de pessoas, deve ser rápida e para isso, a digitalização é um processo sem volta. Ela é uma inovação da tecnologia que torna mais rápido todos os processos do RH, desde o recrutamento e seleção de novos colaboradores até a gestão interna destes novos talentos.

Com os processos digitalizados, o uso de softwares especializados está cada vez mais frequente, inclusive com o uso de IA (Inteligência Artificial) nos processos de captação de novos talentos.

Além disso, o processo de digitalização introduz uma nova forma de comunicação para gestão de pessoas, o mundo dos aplicativos e da gamificação.

Aplicativos e a gamificação

A cada avanço da tecnologia, novos aplicativos são lançados para diversos segmentos e o RH não fica de fora. Com a necessidade de se comunicar de maneira mais eficaz e encontrar o melhor caminho para interação entre equipes e pessoas, o uso de aplicativos e da gamificação está surgindo como uma grande tendência.

Com a gamificação, a gestão de pessoas tem um potencial de atingir mais colaboradores, já que de acordo com pesquisa PGB (Pesquisa Games Brasil), cerca de 72% das pessoas fazem uso de jogos, com idade de 18 a 54 anos.

A gamificação faz com que objetivos-chaves virem “prêmios” das mais variadas formas, o que aumenta o engajamento de todos os envolvidos no processo, facilitando o atingimento de metas.

Este processo pode ser aplicado em qualquer nível da empresa, de forma a revelar os melhores resultados e agilizar toda a cadeia de trabalho da empresa.

A interação de gamificação pode ser feita inclusive de forma digital, para facilitar a comunicação e agilizar na obtenção dos resultados. No entanto, o uso digital vai muito além de gamificação e comunicação na gestão de pessoas.

Os aplicativos para smartphone criam meios de facilitação para a gestão de pessoas ao introduzir a integração de diversos serviços privados e de governo com o eSocial por exemplo, capaz de unificar todas as informações trabalhista de uma pessoa.

Além disso, o mercado vem evoluindo para além de se comunicar, mas também criar meios de reter e melhorar seus colaboradores na vida profissional e social.

Neste sentido, o uso de plataformas digitais que levem educação e ensino ao colaborador e aplicativos que tragam possibilidades financeiras e ajudem na obtenção de informações importantes vem sendo adotada também.

 

Evolução que não para

Todo o processo de digitalização e melhoria de comunicação e interação com todos os colaboradores de uma organização tem evoluído, mas ainda tem muito a melhorar para conseguir acompanhar de forma mais ágil a velocidade das mudanças.

Por isso sua empresa deve estar atenta às constantes alterações e inovações na gestão de pessoas, visando um ambiente de trabalho melhor e mais eficiente.

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PD Sistemas – Gestão de Resultados

Atualmente, algumas empresas estão oferecendo benefícios flexíveis aos seus funcionários como forma de melhorar o engajamento e também retenção de talentos. Afinal, com a transformação digital, a oferta de vagas aos profissionais vem crescendo muito.

Entretanto, este recurso ainda é pouco explorado pelos negócios, que acabam sendo impactados negativamente pela sua falta. Ainda, esta pode ser uma excelente maneira da sua companhia se destacar no mercado e atrair profissionais mais qualificados para os processos seletivos.

Ficou interessado em adotar os benefícios flexíveis na sua empresa? Continue a leitura e descubra mais sobre o que eles são, suas vantagens e como aplicar no seu negócio.

 

O que são benefícios flexíveis?

Os benefícios flexíveis são aqueles benefícios que a empresa oferece ao trabalhador de forma espontânea e que pode ser utilizado da maneira como cada um preferir.

Aqui, como o trabalhador tem autonomia e liberdade na hora de escolher como usufruir do benefício, eles se tornam extremamente interessantes quando falamos na retenção de talentos.

Na prática, cada colaborador receberá o mesmo valor e poderá escolher como utilizar de acordo com as opções disponíveis e em um período pré-estabelecido pela empresa.

A intenção da proposta é atender as diferentes necessidades dos colaboradores, sendo possível que cada um deles escolha o que for de mais importância para si mesmo.

Exemplos de benefícios flexíveis

Na lista de opções de benefícios flexíveis da sua empresa podem conter:

  • auxílio-alimentação;
  • auxílio-creche;
  • auxílio-combustível;
  • auxílio-cultural;
  • cartão de viagem;
  • custeio de atividades de lazer;
  • custeio de academia, dança, artes marciais e outras atividades físicas;
  • bolsa de estudos;
  • descontos em produtos e serviços;
  • plano de saúde;
  • plano odontológico;
  • seguro de vida.

 

O que diz a lei

É claro que o modelo de benefícios flexíveis, assim como qualquer elemento na relação entre empregador e funcionário, está sujeito a implicações legais conforme a legislação trabalhista. A empresa precisa estar atenta a estas implicações e como elas podem favorecer ou desfavorecer a implementação do modelo.

Atualmente, não existe uma lei brasileira específica para a questão dos benefícios flexíveis, portanto, as regras para essa beneficiação são vinculadas ao art. 468 da Consolidação das Leis trabalhistas, que diz:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

Ou seja, realizar uma gestão de flexibilidade de pessoas não é proibido, desde que o colaborador esteja ciente das vantagens que lhes estão sendo oferecidas, desta forma o plano de benefícios flexíveis não é prejudicado.

 

6 vantagens dos benefícios flexíveis para as empresas

Como já falamos ao longo deste artigo, a adoção dos benefícios flexíveis é muito benéfica tanto para as empresas como para os colaboradores. A seguir vamos detalhar melhor alguns deles.

1. Promove a satisfação dos colaboradores

O primeiro ganho é o aumento da satisfação dos colaboradores, que personalizam os benefícios de acordo com os próprios interesses. Esta melhoria, em conjunto com o alinhamento de valores, a qualidade de vida e a perspectiva de crescimento, é fundamental para que a sua empresa seja considerada um ótimo local para se trabalhar.

2. Cria condições para retenção de talentos

Além disso, também é possível criar uma proposta de valor para os funcionários, aumentando a competitividade para manter os melhores profissionais. Resumidamente, há mais chances de atingir o objetivo dos programas de benefícios: proteger o capital humano da empresa, atraindo e mantendo talentos.

3. Reduz o turnover

A permanência de talentos tem reflexos no turnover. Quanto mais pessoas quiserem trabalhar na empresa e maior a competitividade da proposta para o colaborador, menor será a necessidade de mexer nos quadros da organização para suprir a saída de profissionais.

4. Mostra respeito às diferenças

Outra vantagem é a personalização dos pacotes de benefícios. Na prática, os benefícios flexíveis funcionam como um elemento externo da cultura organizacional que demonstra nossa preocupação com as diferenças entre as pessoas.

5. Incentiva a produtividade

Também existem bons incentivos para que as pessoas sejam mais produtivas. Os colaboradores dedicam cerca de 1/3 de seus dias para a empresa, e os retornos oferecidos são importantes para motivar e fazer esse investimento valer a pena.

6. Atribui atributos positivos à marca empregadora

Os benefícios flexíveis também ajudam a empresa a construir uma imagem mais positiva como empregadora. Neste caso, eles são um material interessante para indicar autonomia, satisfação dos colaboradores e outros atributos positivos para o público externo.

 

Conheça o Wiipo Flex: solução Sênior Sistemas para gerenciamento dos benefícios flexíveis da sua empresa

Acredito que se você chegou até aqui, está bastante interessado em ter um programa de benefícios flexíveis na sua empresa. A chave para que ele seja bem-sucedido está na gestão deste processo.

Uma forma de otimizar essa tarefa é contando com o Wiipo Flex, nova experiência de benefícios flexíveis do mercado. Com ele é possível criar, habilitar e desabilitar os benefícios que mais combinam com a sua empresa e os seus colaboradores, com total autonomia.

O Wiipo Flex ainda dispõe de aplicativo, portal de gestão para o RH, integração ao HCM (software de gestão de pessoas da Senior Sistemas), Vale Alimentação e Refeição intercambiáveis, fundos automatizados, antecipação salarial e bolsos personalizáveis.

Para saber mais sobre esta solução, entre em contato conosco. Nossos especialistas estão aguardando o seu contato para sanar todas as dúvidas a respeito do Wiipo Flex.

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PD Sistemas – Gestão de Resultados

Um dos setores mais complexos é o de construção, pois exige tecnologias específicas e profissionais especializados de todos os níveis para as mais diversas tarefas. Por isso, um ERP para gestão da construção é fundamental.

Por ser muito complexa a gestão de todo processo que envolve a construção, seja de um prédio, casa ou loteamento, a falta de agilidade e assertividade nos processos pode custar caro, gerando diversos tipos de problemas para o negócio.

Assim, o uso de um sistema automatizado pode ser muito benéfico. No artigo de hoje, vamos ver como um ERP para construção pode te ajudar a otimizar seu tempo e recursos, melhorando a qualidade do seu trabalho e tornando a sua rotina mais ágil e assertiva.

 

O que você pode estar deixando passar sem um erp

Existem vários pontos que podem impactar diretamente na produtividade de uma construtora, desde a gestão de insumos e matéria-prima, até a gestão financeira.

Alguns dos pontos que você pode estar perdendo agilidade e rapidez sem um ERP, são eles:

  • Gestão de engenharia;
  • Gestão de suprimentos;
  • Controle da frota e equipamentos;
  • Gestão de Pessoas;
  • Viabilidade Financeira.

Em cada etapa do processo a velocidade com que é realizada uma tarefa, pode ser decisiva para a viabilidade de um empreendimento ou não.

Um grande ponto da construção civil é a variação constante dos custos básicos (também chamado de CUB), que muda todos os meses, com alterações conforme a região e estado do país.

Estas mudanças contínuas podem gerar um descontrole rápido do ponto de equilíbrio e da lucratividade do empreendimento, que é muito difícil de calcular manualmente, já que as obras devem ser entregues cada vez mais rapidamente.

Gestão dos insumos e pessoas

Apesar de parecer ser um tipo de recurso comum a outros negócios, a gestão de insumos e recursos humanos na construção é mais complexa, pois envolve muitas vezes mais de um empreendimento simultâneo.

Esta necessidade faz com que seja mais fácil perder o compasso das informações e acabar tomando decisões equivocadas, principalmente quando não se separar os custos por obra em andamento.

Viabilidade financeira

Sem o uso de um ERP para construção, os cálculos de custo operacional para uma obra ficam muito complexos e de difícil acerto, já que como citado, o CUB altera mensalmente.

Assim, saber se uma obra é viável financeiramente é mais complicado e pode transformar uma obra simples em um quebra-cabeça que não se encerra nunca.

Além disso, sem um ERP, consultar os preços de aquisição de insumos e quais fornecedores são os mais indicados para cada obra fica mais moroso.

Isso pode fazer uma obra de 3 meses se transformar em 6 meses ou mais.

 

O que um ERP especialista pode fazer para construção?

Um ERP é um software que melhora consistentemente o fluxo de todos os processos administrativos de um negócio e não é diferente para construção. Confira, a seguir, algumas vantagens do seu uso no setor de construção.

Otimização de processos

O ERP melhora o fluxo dos processos por automação, reduzindo a necessidade de tempo para produzir relatórios, cadastros, atividades e quaisquer atividades administrativas envolvidas.

Além disso, um sistema de gestão consegue maximizar a corrente de entrada de seus materiais e separar por obra, melhorando a visão de custo de cada empreendimento.

Padronização de processos

O ERP centraliza informações, facilitando a padronização dos processos, melhorando a clareza dos dados para os profissionais envolvidos. Isso ajuda a reduzir o tempo para tomada de decisões e potenciais erros decorrentes, já que as informações são muito mais precisas.

Com a padronização, o controle de qualidade de uma obra fica mais fácil, permitindo facilmente encontrar desvios de finalidade ou erros de construção.

Redução de custos

A redução de custos é muito importante, já que isso ajuda a maximizar os lucros e pode melhorar muito o retorno financeiro do empreendimento como um todo e não apenas o lucro final da obra.

Além disso, ajuda a ver em quais áreas existe dinheiro sendo desperdiçado e quais podem se beneficiar de um direcionamento de financeiro para impulsionar o andamento da construção.

 

Devo ou não ter um ERP para construção?

Se seu negócio vem crescendo e necessita de melhorias consistentes, que podem alavancar os resultados financeiros, melhora da qualidade das obras e padronização de todos os processos, um ERP para construção é fundamental.

Com ele você é capaz de padronizar e otimizar todos os processos envolvidos, inclusive de gestão de recursos humanos.

Entre em contato com a PD Sistemas e saiba mais sobre a nossa solução para as empresas de construção.

PD Sistemas – Gestão de Resultados

 

As empresas estão vivenciando um grande desafio atualmente: lidar com as diferentes gerações. Sabemos que os indivíduos de cada geração são bastantes distintos uns dos outros, por isso, é fundamental que a sua organização saiba como integrá-los e extrair o melhor de cada um.

Para que todos saibam como agir em situações deste tipo, principalmente o setor de gestão de pessoas, preparamos este artigo. Nela, você encontra tudo sobre este choque de gerações, os desafios e como superar os desafios que possam surgir. Boa leitura!

Quais as gerações fazem parte do mercado de trabalho?

Antes de falarmos sobre os possíveis conflitos entre as diferentes gerações, é importante entendermos quais são elas e o que desejam. Afinal, não é apenas a idade que as separa, mas sim fatores sociais, econômicos e culturais.

  • Geração Y: nascidos entre 1982 e 1994, querem um reconhecimento rápido, buscam por trabalhos onde possam inovar e não se contentam apenas com o salário;
  • Geração Z: nascidos entre 1995 e 2010, são nativos da era digital. Gostam de sentir que fazem a diferença no mundo com seu trabalho. São multitarefa, mas seu tempo de atenção é muito breve.

Estas duas gerações representam 27% e 32% do mercado de trabalho atual, respectivamente. Por isso, sua empresa precisa estar preparada para lidar com estas diferenças e extrair o melhor de cada uma delas.

Principais desafios ao lidar com as diferentes gerações

Nesse cenário, a gestão da empresa, em parceria com o setor de Recursos Humanos, tem o desafio de compreender as necessidades de cada grupo de gerações com o objetivo de evitar conflitos entre eles, elevar a produtividade e ainda reter talentos.

Isso porque cada geração tem maneiras muito diferentes de enxergar os desafios diários. Por isso, a gestão precisa desenvolver o planejamento de carreira e os benefícios pensando em atender demandas não homogêneas.

Enquanto alguns valorizarão um plano de previdência privada, outros podem preferir jornada flexível. O desafio é atender todas as expectativas, levando em consideração que a política de benefícios deve ser igual para todos os colaboradores e que toda organização precisa reter talentos, sendo eles de diferentes períodos ou não.

Formas de superar os desafios do choque de gerações

Existem diversas atitudes que podem ser tomadas para proporcionar a integração e minimizar as diferenças das gerações na sua empresa. Abaixo você encontra algumas delas, confira!

  • Oferecer programas de mentorias: Estes programas têm por objetivo unir as gerações. Assim, as gerações maduras podem ensinar e aconselhar as mais jovens sobre como gerir as carreiras;
  • Criar planos de incentivos: É importante que as empresas tenham planos de incentivos como forma de motivar seus colaboradores. Contudo, estes planos devem ser personalizados de acordo com as gerações;
  • Trocar conhecimentos: Para evitar conflitos, criar equipes com participantes de gerações distintas com a finalidade de trocar informações pode ser bem interessante. Desde que cada pessoa tenha liberdade para se expressar sem julgamentos;
  • Incentivar o diálogo: Para evitar o isolamento de uma geração, as empresas podem construir lugares para convivência. Organizar equipes com pessoas de todas as gerações é outra boa opção;
  • Valorizar as competências técnicas de cada geração: As empresas devem potencializar as diferenças, organizando seus colaboradores por meio de seus perfis. Assim, aumenta-se a interação, o diálogo e a troca de conhecimento entre as gerações.

Obtendo o melhor de cada geração

Com objetivos e visão tão distintas, é normal que atritos possam surgir no ambiente de trabalho entre profissionais de gerações diferentes. Com isso, a maioria das empresas precisa diminuir os pontos de conflito para que possam reter e atrair talentos para o seu time.

Por isso, é necessário:

  • Ouvir um ao outro e entender diferentes pontos de vista;
  • Fazer pequenas concessões;
  • Apostar na empatia, ou seja, colocar-se no lugar da outra pessoa;
  • Aprender e se aperfeiçoar com o outro, sem achar que uma geração é melhor ou pior.

Além disso, é possível mesclar a experiência das gerações maduras com a inovação e o empreendedorismo das novas gerações. Desse modo, sua empresa cresce e proporciona a satisfação dos colaboradores.

No entanto, destacamos que todas as gerações no mercado de trabalho possuem anseios iguais, dentre eles: liderança, aprendizado, metas e reconhecimento. Diante disso, é fundamental contar com uma gestão de recursos humanos de qualidade.

As diferenças entre as gerações são naturais de existirem porque, como você pode ver, estas pessoas nascem em momentos distintos e isso acaba impactando no desenvolvimento de cada um. Agora que você conhece um pouco mais sobre estas gerações, se torna mais fácil compreender os conflitos que podem existir e criar estratégias para melhorar o ambiente de trabalho.

Como você pode perceber, as empresas precisam se adaptar às novas gerações e buscar maneiras de atenuar as diferenças no ambiente corporativo. Para isso, ter o apoio da tecnologia na gestão de pessoas é fundamental.

Ficou interessado em aprimorar a sua gestão? Entre em contato com um de nossos especialistas e veja como nós, da PD Sistemas, podemos te ajudar!

PD Sistemas – Gestão de Resultados

Toda empresa vem buscando formas de melhorar seus resultados e se destacar da concorrência. Para isso, é fundamental o uso da inteligência de dados. Com ela sua tomada de decisão é mais assertiva, pois toma como base dados concretos.

Na prática, a inteligência de dados tem a capacidade de auxiliar em todos os setores das empresas, desde a gestão, recursos humanos até a produção.

Mas como desenvolver e utilizar a inteligência de dados? E quais as tecnologias que podem ser utilizadas? É isso que você verá nesse artigo!

O que é inteligência de dados

A inteligência de dados é uma maneira, bastante eficaz, de coletar e analisar informações. Mais do que isso, ela fornece insights, planeja soluções inteligentes para o negócio e toma decisões estratégicas neste processo.

É algo essencial para qualquer empresa, pois é a área responsável por fornecer informações relevantes sobre os concorrentes, público-alvo, além das tendências do mercado.

O segredo para o sucesso da inteligência de dados é a organização das informações, para simplificar as análises e aumentar o potencial da descoberta de mais insights. Usar estes dados evita achismos, garante o embasamento nas decisões e, consequentemente, mais chances de obter sucesso.

Qual a sua importância para as empresas

Utilizar a inteligência de dados ou data intelligence, como também é conhecido, já não é uma escolha, é uma necessidade! Todas as empresas consolidadas no mercado adotam a prática pelos benefícios que agregam ao negócio.

Isso porque vivemos em um cenário dinâmico, em que as coisas não param de evoluir. Sendo assim, as organizações aderem às transformações digitais e, em paralelo, o comportamento dos consumidores também se modifica. Por isso, tomar decisões baseadas em informações relevantes, atualmente, é a estratégia mais assertiva.

Neste processo de transição para o digital das empresas, elas buscam facilitar o trabalho de gestão em diversos sentidos. Isso porque, além das tecnologias que passam a fazer parte da produtividade, também há o grande volume de dados que cresce todos os dias, carregados de insights importantíssimos para qualquer negócio, e que precisa ser analisado cuidadosamente.

Imagine, por exemplo, uma empresa que quer aumentar suas operações para diferentes mercados, mas precisa optar por qual caminho seguir. Se ela se basear em dados, será possível avaliar as opções com maior potencial de sucesso, garantindo que o investimento valha a pena.

Principais ferramentas para tornar a inteligência de dados uma realidade no seu negócio

A inteligência de dados não depende de apenas uma ferramenta, mas de um verdadeiro ecossistema tecnológico, que fomente a realização de uma imersão nos dados de seu processo e de seus clientes.

Você já tem alguma ideia de que tipo de ferramentas nos referimos?

Para ajudar nesse processo, separamos as principais plataformas utilizadas nas mais robustas infraestruturas de inteligência de dados, veja só:

Business Intelligence

O BI serve como um complemento à inteligência de dados — algo que realmente é verdade.

Ferramentas de Business Intelligence que permitam coleta, análise, compartilhamento e monitoramento de dados auxiliam na criação de uma cultura data-driven de entrada.

CMP

CMP ou Consent Management Platform é uma ferramenta que, nos últimos anos, ganhou muito destaque. Trata-se de uma plataforma que gerencia o consentimento do usuário.

Parece estranho? Mas veja bem: lembra que, na LGPD (e outras leis do tipo pelo mundo), o usuário tem poder total sobre suas informações?

Assim, se a sua empresa quer coletar, armazenar e processar seus dados, precisa de sua permissão e consentimento.

O CMP é a plataforma que agiliza isso, permitindo que você exiba termos de responsabilidade de maneira automatizada para cada usuário.

DMP

DMP ou Data Management Platform é uma das ferramentas mais robustas desta lista: trata-se de uma tecnologia para tratamento de um grande volume de dados, que sejam provenientes de diversas fontes.

Um DMP é um sistema completo, que permite que sua organização mergulhe em uma variedade de dados para retirar insights valiosos quanto aos seus processos e clientes.

People Analytics

O People Analýtics é uma metodologia muito utilizada para coleta, organização e análise de dados sobre pessoas. O conceito, que tem ganhado cada vez mais a atenção dos profissionais da área de recursos humanos, nasceu com o objetivo de melhorar a qualidade da tomada de decisão sobre a gestão de RH – antecipando tendências e aprimorando estratégias.

A abordagem opera a partir da observação de alguns pontos. São eles: folhas de pagamento, marcações de ponto, redes sociais e, até mesmo, conversas diretas com os colaboradores.

A partir destas informações, os responsáveis devem transformá-las em ações relevantes que melhorem as tomadas de decisão do setor. Mas como isso acontece na prática?

Uma boa forma de exemplificar é quando uma empresa tem dificuldades em controlar sua taxa de absenteísmo (ausências de funcionários). A equipe de People Analytics, neste caso, pode combinar dados coletados pelas marcações de ponto com sua taxa de rotatividade e os relatos pessoais dos funcionários.

Por que investir na cultura data-driven?

Investir em uma cultura data-driven, ou seja, com decisões baseadas em dados, é buscar resoluções que trazem resultados mais assertivos em diferentes segmentos de mercado, por meio da coleta e análise de dados.

De acordo com uma pesquisa da New Vantage, apenas 26% das empresas atualmente possuem uma cultura data-driven.

Esta nova cultura permite que um grande conjunto de dados seja compilado em um só lugar, para que todas as áreas de uma empresa tenham acesso de maneira simples e efetiva.

Pensando no mercado, que é cada vez mais competitivo, implantar a cultura data-driven e a inteligência de dados agrega e contribui para a conquista e prospecção de novos clientes, além da retenção dos já existentes, estando na frente da concorrência. É, sem dúvida, um investimento rentável por garantir que as tomadas de decisão sejam as melhores nos planejamentos.

Como você pode ver, a análise e a inteligência de dados são o caminho para que as empresas possam tomar melhores decisões em todos os setores e assim se manterem mais competitivas.

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PD Sistemas – Gestão de Resultados

A Lei n.º 13.709 ou Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) foi promulgada em 14 de agosto de 2018. Alterada por outra lei – a 13.853, de 2019, a LGPD foi entrando em vigência por fases e agora – no final de 2021 – já está valendo plenamente.

Mas do que trata esta lei, afinal?

Bom, ela veio para estabelecer novas regras, mais modernas e alinhadas a regulamentações internacionais, para o tratamento de dados pessoais dos cidadãos em geral, preenchendo uma lacuna que se arrastava há anos.

Assim, abrange tanto a coleta quanto o tratamento e o armazenamento de dados por parte de pessoas naturais, empresas e governos. Em termos bem gerais, o seu objetivo é dar maior proteção aos dados pessoais em uma era 4.0, dominada pela tecnologia. Respeito à privacidade, liberdade de informação, desenvolvimento econômico e inovação são alguns dos valores nos quais a lei está pautada.

Mas talvez a principal novidade seja a alteração no modo as empresas podem utilizar os dados pessoais de seus funcionários, clientes, contatos e “leads”. Quando estas determinações não são cumpridas, a empresa fica sujeita a diversas penalidades.

No post de hoje, tratamos precisamente dos impactos desses novos dispositivos na prospecção de clientes. Se você procura um resumo didático para agir de acordo com a nova lei, veio ao lugar certo.

Continue a leitura e evite multas e maiores problemas!

 

LGPD

Podemos afirmar que a LGPD impõe padrões mais elevados de transparência, segurança e de proteção de dados pessoais.

Para garantir isso, são adotados três pilares:

– Governança: as instituições (incluindo empresas privadas) devem prover a estrutura necessária para lidar com a proteção de dados, criando uma cultura de segurança e de aprendizado constante.

– Segurança: é responsabilidade destas instituições garantir a segurança dos dados pessoais de terceiros dos quais tem posse.

– Uso legítimo: o tratamento dos dados deve ser legítimo, ou seja, feito de acordo com bases legais, evitando abusos e quebras de privacidade.

As “bases legais” são hipóteses da LGPD que autorizam a coleta e o tratamento de dados pessoais. Isso significa, basicamente, as empresas que utilizarem dados pessoais sem uma base legal adequada estarão incorrendo em ilegalidade.

Ao todo, são dez bases legais que autorizam o tratamento de dados pessoais, sem dependência ou hierarquia entre elas. Cabe à empresa definir qual é a base legal mais apropriada.

De todo modo, podemos afirmar que as três bases principais são:

– consentimento, que consiste em uma declaração clara e inequívoca de uma pessoa que concorda com o uso dos seus dados para as finalidades propostas pela empresa;

– legítimo interesse, hipótese que autoriza o uso dos dados por parte de um controlador, autorizando que ele use os dados pessoais para fim legítimo e em situações concretas;

– contratos, base segundo a qual os dados de uma pessoa podem ser processados em dois casos: para cumprir uma obrigação prevista em contrato ou para a validação e o início de vigência de um acordo.

 

RH ainda é o principal recurso

 

Como a LGPD afeta a prospecção de clientes?

Empresas que trabalham com a prospecção ativa ou o outbound precisarão, doravante, tomar alguns cuidados para se adequarem à LGDP.

De fato, com a nova lei, cabe às organizações buscar os meios para assegurar a proteção dos dados pessoais dos usuários contra o acesso por quaisquer terceiros não autorizados. Na prática, as empresas poderão ser responsabilizadas por situações acidentais ou ilícitas de destruição, perda, alteração, comunicação ou difusão de informações.

Portanto, no contexto da prospecção, o diploma legal não impede apenas o uso indevido de dados pessoais, mas também exige que as empresas tenham cada vez mais cuidado com o tratamento que dão aos dados coletados, visando uma maior segurança.

Por exemplo, uma prática ainda bastante comum na captação de clientes é a compra de bancos de dados de contatos. Estes dados são geralmente ofertados por “data brokers”, empresas que compilam e vendem informações de potenciais contatos na internet.

Elas fazem isso combinando dados obtidos online e off-line e trabalham tanto com dados “crus” (nome completo, idade, gênero, endereços, e-mail, imóveis, nível de escolaridade, profissão etc.) e quanto com os chamados “dados derivados”, obtidos a partir do cruzamento de diferentes bases de dados. É isso que permite, por exemplo, saber as preferências e as pretensões de possíveis consumidores.

A compra destas listas de contatos vai de encontro (ou seja, colide com) à LGPD. De fato, nestes casos, o princípio da finalidade específica do tratamento de dados não está sendo respeitado, nem a necessidade do consentimento livre, informado e específico do titular de dados.

A solução, é assim, trabalhar apenas com fornecedores que garantam legalmente que as suas listas contêm contatos que tenham consentido previamente com as comunicações de marketing. Com os novos dispositivos legais, se você comprar uma lista sem a permissão expressa, o problema não é só do data broker – a sua empresa também poderá ser responsabilizada!

Do mesmo modo, se houver vazamento indevido de dados, recairá sobre a sua empresa o ônus.

 

Como ficam os contatos a clientes?

Ações de marketing como cold call e cold mail (contatos não solicitados, nos o vendedor tenta falar com pessoas sem contato prévio) não mudaram. A sua empresa pode continuar usando estes mecanismos, mas deve reforçar a qualidade da abordagem para ter a maior receptividade possível, sempre respeitando as bases legais e os princípios da LGPD.

É importante cuidar a linguagem, o horário, o nível de “invasividade”. Usar canais de comunicação como telefone e e-mail de forma agressiva e indevida só irá aumentar as chances de o seu lead solicitar a exclusão definitiva do seu banco de dados, o que implicará custos e impactará diretamente a sua taxa conversão. O ideal é aplicar uma mensagem padronizada, educada, respeitosa, bem alinhada ao perfil do seu cliente e à campanha em questão.

Como vimos, a LGDP apresenta alguns desafios de adequação de rotinas por parte das empresas. Por outro lado, construir uma reputação de compliance à legislação certamente constitui um diferencial competitivo.

Para isso, é essencial contar com ferramentas tecnológicas que ajudem a garantir a segurança dos dados dos seus clientes e que gerenciem o tratamento dado a eles. Soluções como ERP (Enterprise Resource Planning ou Sistema Integrado de Gestão Empresarial) e CRM (Customer Relationship Management ou Gerenciamento de Relacionamento com Clientes) ajudam você nessa tarefa desafiadora, automatizando todo o processo.

A PD Sistemas disponibiliza essas ferramentas totalmente adequadas à nova legislação. Quer saber mais sobre essas soluções? Entra em contato com a gente, clicando aqui. Teremos prazer em lhe atender!

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Até breve!

PD Sistemas – Gestão de Resultados

 

 

No Brasil, o setor atacadista e distribuidor registrou um crescimento nominal de 5,2% em 2020, com faturamento da ordem dos R$ 287,8 bilhões. Isto garantiu a estes players a participação de 51,2% no mercado nacional, abrangendo mais de 50% do mercado pelo 16.º ano consecutivo. Estes são dados divulgados em maio de 2021 pela Associação Brasileira de Atacadistas e Distribuidores (Abad), que mostram a força e a potência deste setor no nosso país.

Atacadistas e distribuidores desempenham opções afins, mas não idênticas. O distribuidor é quem vende para o atacado, enquanto o atacado revende as mercadorias para o varejo, e este tem como público-alvo principal o consumidor final. Em todo o caso, o crescimento destes dois setores – atacado e distribuidor – está cada vez mais dependente da tecnologia.

E nem poderia ser de outro modo. Administrar uma cadeia complexa de pontos de venda e de armazenagem espalhados por um país de dimensões continentais como o Brasil exige soluções que possam automatizar tarefas críticas e imprimir muito mais rigor à gestão dos vários aspectos do negócio.

Pensando nisso, a Senior, parceira da PD Sistemas, tem desenvolvido softwares especificamente voltados para as necessidades do setor atacadista e de distribuição. Trata-se do conjunto de soluções mais completo do mercado, que tem por isso conquistado algumas das principais redes do setor no nosso país.

Neste post, mostramos como estas ferramentas estão revolucionando a gestão atacadista e de distribuição, dando sustentáculo à sua expansão e eliminando a necessidade de buscar outras soluções que não conversam entre si.

Vem com a gente!

 

HCM

Os recursos humanos são um dos principais ativos dos negócios. Por isso, é preciso não esquecer que a gestão destes recursos também precisa de soluções tecnológicas à altura.  Com o HCM da Senior, atacadistas e distribuidores passam a gerir as suas equipes com um RH 4.0.

Lider de mercado e recomendado por 8 em cada 10 profissionais de RH, este software permitirá que você melhore a Gestão de Pessoas do seu negócio, reunindo em um só lugar tudo o que você precisa para cuidar das pessoas, e simultaneamente, garantir o bom andamento dos negócios.

Veja algumas das principais funcionalidades do HCM da Senior:

-RH mais estratégico, 24×7: acesso democrático às informações e aumento da produtividade com tecnologia de ponta, que acelera e automatiza processos;

-Planejamento de férias automatizado e simplificado e todas as informações dos colaboradores em uma única plataforma;

-Autonomia a colaboradores e mobilidade no acesso a informações, a partir de qualquer lugar, com simples acesso à Internet;

-Atendimento ao colaborador através da Sara, o chatbot da Senior no Whatsapp;

-Adaptado às novas imposições do eSocial.

 

ERP

ERP é a sigla para Enterprise Resource Planning ou, em português, Sistema Integrado de Gestão Empresarial. Trata-se de um software que dá mais agilidade e precisão à gestão dos negócios mais complexos. Por isso, é uma solução básica para atacadistas e distribuidores.

O ERP da Senior é um software de gestão completo e integrado, inteiramente adaptado às necessidades deste setor.

A solução oferece:

-Mais controle dos processos e mais produtividade na execução de tarefas críticas, graças à automação de todos os fluxos operacionais. Assim, os processos internos tornam-se mais padronizados e ágeis; isso, por sua vez, permite que áreas-chave foquem em tarefas menos repetitivas e mais estratégias, que realmente gerem crescimento;

-Segurança e integridade das informações fornecidas ao governo, economizando tempo. As obrigações fiscais podem ser entregues pontualmente, no prazo determinado pelo calendário fiscal, evitando problemas legais, tudo de acordo com as exigências do Sistema Público de Escrituração Digital (SPED) e com garantia de cobertura de todo o território brasileiro.

-Exibição clara e objetiva dos principais dados relativos ao negócio, o que possibilita aos gestores tomar decisões administrativas mais efetivas, baseadas em indicadores confiáveis e não em achismo;

-O que há de mais avançado em inteligência artificial, sendo o único software do mercado com assistente virtual, que possibilita interação por meio do Google Assistant. A SARA, chatbot da Senior, permite às equipes pouparem tempo, ao oferecer respostas rápidas a diversas demandas, sem consultas a relatórios intermináveis.

 

TMS

O TMS da Senior permite automatizar toda a gestão de transportes de um atacadista ou distribuidor. O sistema contempla ainda o controle estoques e permite gerenciar as operações logísticas de maneira integrada, tudo em uma única solução.

Esquematizando as principais características, o TMS da Senior:

-Permite planejar rotas, reduzir custos e ser mais competitivo: todas as rotas podem ser planejadas estrategicamente e automaticamente, garantindo que você escolhe a opção mais vantajosa, de menor custo e com o máximo de produtividade. As operações de transporte e distribuição passam a ser executadas com custos reduzidos;

-Permite acompanhar em tempo o real a execução da rota planejada: isto garante muito mais agilidade, produtividade e eficiência na logística do negócio;

-Garante a integridade das cargas: com a gestão de seguros, você tem a garantia da integridade das cargas durante todo o processo de transporte, com atenção a todos os requisitos impostos pelas seguradoras, e gerenciadoras de risco;

-Permite controlar e planejar a frota de forma eficiente: registro das atividades realizadas pelos veículos e suas manutenções preventivas ou corretivas, desde consumo de combustíveis recapes, registro das multas, dos acidentes e de toda a documentação relacionada.

 

WMS

O WMS da Senior é a melhor solução do mercado no que diz respeito ao controle e à gestão de armazenagem, aspecto tão importante de um atacadista ou distribuidor.

Vejamos as principais características e funcionalidades deste sistema:

-Versatilidade: o WMS foi desenhado para atender a atacadistas e distribuidores de diferentes portes e segmentos;

-Aumento da lucratividade: transforme a sua armazenagem em resultados, apenas otimizando o espaço disponível e agilizando a movimentação de mercadorias;

-Gestão multitarefas: recebimento, separação e inventário, expedição embarque e rotinas de pátio passam a ser geridas de forma centralizada, em uma única solução.

 

RONDA

A segurança dos dados é importante para qualquer setor – no caso de um negócio da magnitude do de atacadistas e distribuidores, é crucial.

O RONDA da Senior possibilita total controle de acesso e supervisão de ambientes. Com isso, o patrimônio fica protegido por meio de processos de segurança padronizados, que garantem a rastreabilidade das informações.

Este software inovador:

-Reúne todas as rotinas de segurança em um único lugar, com rastreabilidade de informações e integração homologada;

-Oferece segurança 100% na nuvem, compatível com diferentes processos de gerenciamento de segurança, o que significa mais economia, mobilidade e robustez;

-Oferece agilidade, economia e flexibilidade ao gerenciamento da segurança dos negócios, reduzindo os gastos associados a fenômenos como ataques virtuais e sequestros de dados.

Como vimos, as soluções da Senior contemplam todos os aspectos do negócio atacadista e distribuidor – do transporte e armazenagem à gestão de pessoas, sem esquecer a segurança dos dados.

Para levar para o seu negócio as ferramentas descritas neste post, entre em contato com a PD Sistemas – teremos prazer em lhe ajudar a identificar as suas reais necessidades e a recomendar as melhores soluções.

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Até a próxima!

PD Sistemas – Gestão de Resultados

 

 

Na contramão do que aconteceu em muitos outros setores, a pandemia acabou ampliando a participação da indústria brasileira na nossa economia em 2021. O setor de serviços, por exemplo, por ser naturalmente mais dependente da normalização das atividades e interações sociais, acabou perdendo espaço.

Menos sujeita aos efeitos das restrições impostas pelo combate à Covid-19, a indústria tem mostrado a sua resiliência ao elevar a sua fatia de participação no Produto Interno Bruto (PIB) nacional. Os indicadores mostram que, no segundo trimestre de 2020, a fatia da indústria de transformação era de 9,7% do PIB, este número subiu para 10% no primeiro trimestre deste ano.

O aumento reflete um pico na demanda por determinados produtos verificados durante a pandemia. Em meio à crise causada pelo avanço da Covid-19, segmentos específicos da economia foram mais demandados, e esse foi o caso da indústria.

Segundo dados recentes, relativos a julho de 2021, dos 13 mais importantes setores da indústria brasileira, 10 já retomaram ou superaram, nesta metade de 2021, níveis de atividade que apresentam antes da chegada da pandemia ao nosso país. Por exemplo, a produção de cimento, está 22% superior ao que registrava lá em 2019. No setor de papel, o crescimento foi de 15%, e no de plásticos, de 7,9%.

A expectativa é que esses setores possam seguir crescendo, graças ao avanço da vacinação.

Por isso afirmamos no título deste artigo: o momento é agora para a indústria brasileira. É hora de fazer os investimentos necessários para sair à frente da concorrência e garantir um crescimento sustentável.

A tecnologia não pode ficar de lado – pelo contrário, ela é a principal aliada dos gestores rumo a um novo patamar de crescimento.

Pensando nisso, neste post reunimos algumas das principais soluções da Senior, parceira da PD Sistemas, diretamente voltadas para as necessidades das indústrias. De quebra, mostramos por que a tecnologia é hoje indispensável para qualquer setor que queira alçar voos mais altos.

Vem com a gente!

 

ERP

O ERP ou Sistema Integrado de Gestão Empresarial da Senior ou é uma solução básica para quem deseja injetar mais rigor, profissionalismo e agilidade à gestão dos negócios.

Basicamente, os gestores passam a contar com um software de gestão completo e integrado, capaz de atender a indústrias de diferentes portes e segmentos e ajudá-las a potencializar resultados e agilizar processos.

Com ERP da Senior, a sua indústria tem:

Mais controle e produtividade na execução de processos, graças à automação de todos os fluxos operacionais. Assim, os processos internos tornam-se dinâmicos e mais produtivos, o que faz com o que os colaboradores possam focar em ações menos burocráticas e rotineiras, que realmente gerem resultados;

Mais visibilidade das operações, com exibição clara e objetiva dos principais dados da sua indústria, estruturados de acordo com as necessidades de cada negócio. Com isso, os gestores poderão tomar decisões ágeis e assertivas, baseadas em indicadores confiáveis;

O que há de mais avançado em inteligência artificial, sendo usado em prol seus resultados. O ERP da Senior é a única solução do mercado com assistente virtual, que possibilita interação por meio do Google Assistant. Com a SARA, a chatbot da Senior, as equipes reduzem tempo procurando por respostas em consultas e relatórios intermináveis;

Garantia de compliance com a legislação, gerenciamento de operações de terceiros, controle da produção e de estoques e simplificação dos processos de acompanhamento fabril.

 

TMS

O TMS da Senior permite automatizar toda a gestão de transportes em uma indústria, procedendo ao rastreamento dos produtos produzidos, intermediários e comprados. O sistema agiliza ainda o controle estoques e gerencia a operação de maneira integrada, tudo em uma única solução.

Além disso, o TMS:

Permite acompanhar em tempo o real a execução da rota planejada: isso garante muito mais agilidade, produtividade e eficiência na logística da sua indústria;

Permite planejar rotas, reduzir custos e ser mais competitivo: todas as rotas podem ser planejadas estrategicamente e automaticamente, garantindo que você escolhe a opção mais vantajosa, de menor custo e com o máximo de produtividade, tudo considerando as regras e restrições de cada indústria;

Garante a integridade das cargas: com a gestão de seguros, você tem a garantia da integridade das cargas durante todo o processo de transporte com atenção a todos os requisitos impostos pelas seguradoras e gerenciadoras de risco.

 

WMS

O WMS da Senior é a melhor solução do mercado no que diz respeito ao controle e à gestão de armazenagem. Com uma interface simples intuitiva, esse sistema automatiza os apontamentos e controles da sua fábrica.

Por exemplo, com o WMS, você gerencia a qualidade por lotes, recebendo alertas automáticos dos prazos de validade dos insumos.

Veja outras características e funcionalidades:

Versatilidade: o WMS foi desenhado para atender a indústrias de diferentes portes e segmentos;

Aumento da lucratividade: transforme a sua armazenagem em resultados, apenas otimizando o espaço disponível e agilizando a movimentação de mercadorias;

Gestão multitarefas: recebimento, separação e inventário, expedição embarque e rotinas de pátio passam a ser geridas de forma centralizada, em uma única solução.

 

RONDA

Atualmente, em qualquer setor de negócios, a segurança dos dados é essencial.

Com o RONDA da Senior, você passa a ter total controle de acesso e supervisão de ambientes no âmbito da sua indústria. Assim, você protege seu patrimônio por meio de processos de segurança padronizados, que garantem a rastreabilidade das informações.

Este software inovador permite ainda:

Reunir todas as rotinas de segurança em um único lugar, com rastreabilidade de informações e integração homologada;

Ter segurança 100% na nuvem, compatível com diferentes processos de gerenciamento de segurança, o que significa mais economia, mobilidade e robustez;

Imprimir agilidade, economia e flexibilidade ao gerenciamento da segurança da sua indústria, reduzindo os gastos associados a fenômenos como ataques virtuais e sequestros de dados.

 

HCM

Faça de uma vez por todas a migração para um RH do futuro com o HCM da Senior.

Lider de mercado e recomendado por 8 em cada 10 profissionais de RH, esse software permitirá que você melhore a Gestão de Pessoas da sua indústria, reunindo em um só lugar tudo o que você precisa para cuidar das pessoas e, simultaneamente, garantir o bom andamento dos negócios.

Veja algumas das principais funcionalidades do HCM da Senior:

RH mais estratégico, 24×7: acesso democrático às informações e aumento da produtividade com tecnologia de ponta, que acelera e automatiza processos;

Autonomia a colaboradores e mobilidade no acesso a informações, a partir de qualquer lugar;

– Decisões para diferentes níveis hierárquicos;

Planejamento de férias automatizado e simplificado;

Todas as informações dos colaboradores passam a estar em uma única plataforma;

Atendimento ao colaborador através da Sara, o chatbot da Senior no Whatsapp;

Adaptado às necessidades do eSocial.

Como vimos, as soluções da Senior atendem a todas as necessidades da indústria moderna – do compliance ao supply chain, da performance corporativa ao HCM, sem esquecer o acesso e a segurança dos dados.

Para levar para a sua indústria as soluções descritas neste post, entre em contato com os nossos especialistas na PD Sistemas – teremos prazer em lhe ajudar a identificar as reais suas necessidades e recomendar os melhores produtos.

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A gente se vê em breve, no próximo post!

PD Sistemas – Gestão de Resultados

 

A partir de março de 2020, o trabalho em casa ou “home office” foi uma estratégia adotada por 46% das empresas brasileiras durante a pandemia, segundo a “Pesquisa Gestão de Pessoas na Crise Covid-19”, da Fundação Instituto de Administração (FIA).

Outras pesquisas falam em números bem mais altos. De acordo com a pesquisa FIA Employee Experience (FEEx), 90% das empresas aderiram a alguma modalidade de trabalho remoto. Ou seja, quem tinha a possibilidade de executar suas tarefas à distância, passou a fazer algo que antes era a exceção.

Seja qual for a percentagem real, o certo é o que home office parece que veio para ficar em muitas empresas. Elas afirmam que, mesmo quando a Covid-19 estiver controlada e a vacinação tiver atingido a ampla maioria da população, o trabalho à distância poderá continuar.

Isso porque as equipes relatam altos índices de satisfação com a mudança, e as empresas não contabilizaram perdas em produtividade – em alguns casos, houve inclusive aumento nesse quesito, o que se combinou com redução de custos.  

De todo modo, esse novo modelo tem desafios adicionais. Em longo prazo, uma preocupação é: como manter as equipes engajadas, motivadas e alinhadas à filosofia da empresa na ausência das trocas sociais proporcionadas pelo ambiente de trabalho convencional?

Neste post, tentamos responder a essa questão, apresentando dicas voltadas para a gestão de pessoas em uma realidade de distanciamento social prolongado.

Vem com que a gente!

 

#1 Conheça a sua equipe

O home office pode não ser o modelo adequado para todos os colaboradores. De fato, não é saudável generalizar a eficácia do modelo, pois há casos e casos. Algumas pessoas precisam mais do contato com os membros da equipe; outras não conseguem se concentrar longe do espaço presencial do trabalho, seja porque não têm a estrutura adequada para isso ou porque têm um perfil mais gregário e sociável.

Sendo assim, o melhor é conhecer a sua equipe para, a partir disso, traçar estratégias e acompanhamentos, de acordo com os perfis identificados. Conduzir pesquisas internas visando a esse diagnóstico é uma excelente ideia – há inclusive programas que facilitam muito essa tarefa.

É importante referir que existe sempre a possibilidade de adotar um modelo híbrido – alguns dias em casa, alguns dias no escritório. Essa pode ser uma boa opção para muita gente.

 

#2 Certifique-se de que as equipes têm estrutura adequada para o trabalho

Sim, é importante que os gestores se certifiquem de que os funcionários têm estruturas minimamente adequadas para o trabalho à distância. Falamos desde aspectos como uma Internet com velocidade razoável, equipamentos e móveis adequados (hardware e software) até materiais de escrita e telefone.

Nem todas as pessoas possuem super escritórios ou locais adaptados para realizar as tarefas. E em parte a produtividade laboral depende, sim, de uma boa estrutura.

Liste materiais e ferramentas necessárias e certifique-se que o colaborador tem acesso ao que é preciso para o bom desenvolvimento de suas funções. Você pode inclusive fazer uma pesquisa formal para ter um levantamento mais confiável.

 

#3 Fique de olho na saúde mental da sua equipe

Além de dar suporte à estrutura física para o trabalho, é importante que os gestores também se atentem para a saúde dos colaboradores, seja física ou mental. Nem todos nós respondemos bem a períodos longos de isolamento, e talvez algumas pessoas simplesmente prefiram o trabalho presencial.

É preciso ficar de olho e, sobretudo, manter um canal de comunicação aberto para que as equipes possam relatar como se sentem e, a partir disso, os gestores possam estudar as medidas cabíveis.

Além disso, se o home office exige muito tempo sentado na mesma posição, instrua o funcionário a fazer algum tipo de ginástica laboral, tal como acontece muitas vezes no trabalho presencial. Parcerias com planos de saúde ou com plataformas ou profissionais de esportes e exercícios à distância são outras iniciativas a serem consideradas.

 

#4 Melhora a sua comunicação interna

Se a comunicação interna é importante em regimes normais de trabalho, em que se olham olho no olho e se sentam ao lado umas das outras, no home office, ela passa a ser questão absolutamente central para o bom andamento das atividades.

Tenha em mente: a comunicação deve ser constante e por múltiplos canais. As instruções devem ser dadas de forma e sucinta. Quando falamos em “múltiplos canais” queremos sugerir que você amplie os canais de comunicação. Grupos de WhatsApp, e-mails, newsletters internos, boletins informativos, aplicativos ou sistemas internos com disparos de mensagens para todos os colaboradores com informações importantes são alguns exemplos de possíveis iniciativas.

É preciso que todos saibam sobre o que está acontecendo na empresa e mantenham a proximidade das rotinas – isso influencia o engajamento e a produtividade e passa necessariamente por uma boa comunicação.

 

#5 Faça reuniões periódicas

Se o colaborador se sente sozinho ou abandonado, ele tende a se desmotivar para o cumprimento de suas metas de trabalho. É preciso haver integração, mesmo no regime à distância. Além disso, por não saberem sobre as atividades de outros colegas, as equipes podem deixar escapar boas ideias ou – o que é tão ruim quanto – podem chegar a situações de retrabalho.

As reuniões são momentos ainda mais importantes no modelo de trabalho à distância. Elas são a oportunidade de troca de ideias, de alinhamento de práticas, de exposição de dificuldades e problemas – afinal, juntos, todos pensamos melhor. Defina um calendário para que elas aconteçam, seja a distância seja presencialmente, estabeleça uma duração máxima e divulgue uma pauta para dar objetividade à condução do encontro.

As reuniões individuais com as chefias imediatas de cada colaborador também são importantes e não devem ser descartadas.

 

#6 Estabeleça metas concretas e dê feedbacks

No home office, mais do nunca, é preciso trabalhar com metas concretas e com sistemas de aferição de desempenho. Estabeleça essas metas, estabeleça um modo de aferi-las e partilhe isso tudo com as suas equipes.

Tão importante quanto esses passos é dar feedbacks claros sobre a performance de cada membro da equipe. Erros e acertos devem ser comunicados de uma forma transparente para que o colaborador saiba o que é esperado dele, o que está indo bem e o que precisa mudar.

Para que esses feedbacks sejam passados de uma forma responsável e respeitosa, é preciso que haja uma comunicação clara e que o colaborador também tenha oportunidade para falar e expor suas dificuldades ou pontos positivos.

Como vimos, as mudanças que vieram para ficar trazem vantagens inegáveis, mas também desafios para gestores e colaboradores. Se pudéssemos resumir todas as dicas em uma só diríamos que, mais do nunca, é preciso manter um espírito flexível, capaz de se adaptar à medida que as novas situações vão surgindo. Não se esqueça: a todo tempo os procedimentos podem e devem ser revistos.

Por hoje, é tudo. Temos só um último recado: se você gostou deste post, saiba que tem sempre novidades sobre o mundo corporativo por aqui no blog da PD Sistemas. Para receber alertas de novos conteúdos, basta curtir a nossa página no Facebook ou seguir a gente lá no Instagram.

Até o próximo post!

PD Sistemas – Gestão de Resultados

 

 

As regras dos negócios mudaram. Em todos os setores de atividade, a democratização da tecnologia está transformando a maneira como pensamos e administramos as organizações. Nenhum departamento deve ficar indiferente às mudanças.

Com o Departamento de Recursos Humanos não é diferente. Comumente visto como um setor burocrático e “engessado”, a verdade é que nos últimos anos essa área tem também vivenciado inovações sem precedentes. A questão, portanto, é: como o profissional ou gestor de RH, pode tirar maior partido das mudanças em curso? Como pode construir um setor tão ágil e inovador que consiga acompanhar o passo deste mundo tecnológico em que vivemos? Como você vai se organizar para não ficar para trás?

Preparamos um E-book sobre os desafios do setor de RH na era digital. Nele falamos sobre o RH do futuro, os softwares de gestão de RH baseados na nuvem e nas novas formas de recrutar pessoas. 

A logística pode ser definida como a atividade de gestão responsável por prover recursos e informações necessários para a execução de todas as atividades de uma empresa ou organização. Para que uma operação logística seja considerada de sucesso, é preciso que ela seja capaz de executar processos de forma rápida, flexível e econômica, alinhando-se totalmente às estratégias de negócios, com foco nos clientes.

Ufa! Parece uma tarefa homérica, né?

Quando pensamos no contexto específico da logística de transporte, as exigências são ainda igualmente ambiciosas. Pretende-se maximizar os níveis de serviço, acelerar o fluxo de entregas, reduzir o tempo delas, evitar o manuseio desnecessário de mercadorias, acabar com a armazenagem e reduzir os custos envolvidos.

Parece tarefa impossível? Na verdade, não é. Por meio da metodologia cross docking, um tipo de sistema de distribuição específico, as empresas têm conseguido otimizar os seus processos, reduzindo os custos das operações  e saindo à frente da concorrência.

Mas afinal o que vem a ser esse sistema? E quais as suas vantagens? Vem com gente saber mais sobre o cross docking!

O que é o cross docking?

O cross docking, também chamado de “operação de tombo”, é uma expressão do inglês que, ao pé da letra, significa “cruzamento de docas”. Trata-se, em suma, de um sistema de distribuição no qual a mercadoria recebida em um centro de distribuição (CD) é imediatamente remanejada de um veículo para outro, sem que passe obrigatoriamente pela armazenagem em um depósito.

Para isso, deve haver uma toda uma infraestrutura disponível para que, ao chegarem aos CDs, os produtos sejam logo separados e enviados aos seus destinatários o mais rápido possível. O cross docking é o “terror” das cargas paradas!

Essa metodologia vem conquistando cada vez mais empresas porque dispensa uma estrutura física mais robusta, com prédios e armazéns para estocagem temporária de produtos em trânsito. Mas como funciona na prática?

Basicamente, os fornecedores entregam as mercadorias em um conjunto de docas – uma doca é a parte de um porto na qual os navios entram- para carga e descarga. Ao mesmo tempo, a equipe do armazém separa e organiza as cargas de acordo com os pedidos. Em seguida, os lotes são acomodados nos veículos de entrega para os destinos finais.

Portanto, os armazéns servem apenas como área transitória de separação e manipulação de cargas, podendo ser espaços bem menores. As mercadorias que chegam somente permanecem no centro de distribuição por um determinado período mínimo — menos de 24 horas ou o tempo necessário para que a carga seja analisada e passe por um mecanismo de conferência. Depois disso, os produtos são separados e preparados em lotes, de acordo com as rotas econômicas.

Uma das vantagens mais óbvias desse sistema é a ausência da necessidade de estruturas robustas de armazenagem. Eliminam-se, assim, custos com aluguéis espaços ou mesmo com a construção deles.

Mas as vantagens não ficam por aí.

Mulher segurando dispositivo inovador

Quais as vantagens do cross docking?

Já vimos que o cross docking elimina a necessidade de grandes estruturas de armazenagem, tornando as entregas mais fáceis e rápidas. Vejamos outros benefícios a seguir.

Entregas mais rápidas

Graças à eliminação da fase de armazenagem, o cross docking reduz o tempo de entrega de uma carga até o seu destino final.

Logo quando chegam às docas, as cargas são analisadas, conferidas e, então, direcionadas para o veículo que será responsável pelo transporte até o destinatário final. Não há tempo é perdido, não há carga parada. Assim, o tempo de entrega consegue ser bem menor.

Melhor aproveitamento dos recursos humanos e materiais

Como dissemos, no cross docking, os produtos não ficam parados; eles são logo separados e preparados em lotes, de acordo com a rota mais vantajosa e mais econômica – ou seja, as mercadorias são organizadas de acordo com o percurso que é comum a elas. Se dois destinatários ficam em uma mesma região ou em localidades próximas, os produtos de cada um seguirão no mesmo caminhão.

Com rotas melhor aproveitadas, não só se reduz o tempo de entrega, como também se melhora o aproveitamento dos veículos de entrega – o motorista pode entregar uma quantidade maior de produtos seguindo uma mesma rota. Diminuem-se os gatos com combustíveis e manutenção dos veículos, e o próprio trabalho humano é otimizado.

Dinâmica de trabalho menor

A dinâmica da operação com o cross docking se torna bem mais enxuta. Após o descarregamento, os produtos não ficam parados em um galpão, nenhum tempo é perdido. Eles são catalogados e já partem para os seus destinatários.

Parece tudo muito complexo, mas todas essas tarefas são realizadas com a ajuda de ferramentas tecnológicas, envolvendo sistemas de TMS (Transport Management System) e leitura de etiquetas de código de barras.

Para as equipes, significa menos trabalho. Assim, elas podem se concentrar em outras tarefas mais exigentes.

Mais segurança

Infelizmente, os furtos de armazéns ainda são frequentes. E quanto mais tempo permanecem parados, mais chances as mercadorias têm de “sumir”. Esse é um dos gargalos com os quais a equipe de logística tem de lidar, representando um prejuízo enorme para as empresas.

O cross docking reduz drasticamente essa preocupação. Assim que a mercadoria chega ao centro de distribuição, ela é automaticamente conferida e já sai para a entrega. Com isso, reduzem-se as chances de furtos e gera-se mais segurança para os trabalhadores.

Redução dos custos

Vimos que um dos objetivos da logística de sucesso é a redução de custos.

O cross docking contribui precisamente para isso, otimizando os custos operacionais ao eliminar despesas com a estocagem.  Mas a economia não fica por aí. Além de não gastar com aluguel de espaços ou com a construção de armazéns, há economia com combustíveis, com manutenção de automóveis, com funcionários e a redução de furtos.

As entregas mais rápidas geradas pelo cross docking constituem também uma vantagem competitiva no sentido em que atraem mais clientes. Com isso, aumentam-se vendas e o faturamento. Isso combinado com a redução de custos significa muito mais lucro. Para os negócios, é só vantagens!

Para implementar esse sistema de entregas na sua empresa, é essencial contar com a tecnologia. Conheça as soluções que a  PD Sistemas oferece no campo da logística: entre em contato conosco agora mesmo e conte-nos quais as suas necessidades específicas e teremos o maior prazer em lhe atender.

Por hoje, é tudo. Até o próximo post!

PD Sistemas – Gestão de Resultados

Os atrasos na entrega ainda são um dos principais gargalos no e-commerce brasileiro.

Recentemente, com o aumento expressivo de vendas pela internet em meio à pandemia de Covid-19, as reclamações sobre o assunto também disparam. A demora ou a ausência de entrega de produtos ocasionaram mais de 240 mil chamados até outubro de 2020 somente no Procon da maior cidade brasileira, São Paulo. As reclamações mais do que triplicaram em relação ao ano passado.

O atraso na entrega de produto é considerado um descumprimento de oferta por parte do fornecedor, segundo o artigo 35 do Código de Defesa do Consumidor. Nesse caso, o cliente pode inclusive desistir da compra e ser restituído integralmente do valor pago, acrescido de correção monetária, incluindo o frete.

 

 

É claro que as medidas sanitárias, ocasionadas pelo novo coronavírus, proporcionaram um aumento das vendas online para o qual muitas empresas não estavam preparadas. Mas também é evidente que esse é um problema generalizado, que traz consequências negativas tanto para consumidores quanto para empresas. As falhas na entrega refletem-se diretamente na imagem de uma marca e na percepção que os clientes têm dela, o que tem impacto direto nas vendas.

Por isso, é fundamental contar com um processo de entregas ágil e pontual. A boa notícia é que, com as funcionalidades da era digital, as empresas podem investir em soluções tecnológicas que deixam os processos logísticos realmente mais rápidos e eficientes. Uma dessas funcionalidades é o agendamento de entregas por meio de sistemas de gestão especializados.

 

No post de hoje, falamos um pouco mais sobre essa novidade que tem ganhado cada vez mais adeptos entre as empresas brasileiras. Continue a leitura e saiba mais sobre o seu funcionamento e sobre as suas vantagens.

 

O que é a entrega agendada?

Como o próprio nome já indica, a entrega agendada tem como premissa a possibilidade de o consumidor escolher o melhor dia e horário para receber o seu produto, levando em consideração a sua rotina – o que não acontece em uma entrega aleatória. A novidade proporciona maior comodidade ao cliente e também garantia em relação ao recebimento do seu produto – ele pode se programar melhor, pois sabe que, naquele dia, o produto já vai estar em suas mãos.

Em alguns estados brasileiros, já existem legislações específicas que regulamentam esse tipo de entrega. Estão inclusive previstas sanções aos estabelecimentos comerciais que não cumprirem o acordado, ou seja, não garantirem a entrega no dia e horário predefinidos, como previsto no Código de Defesa do Consumidor.

 

Quais são as vantagens do agendamento de entregas?

Olhando para as empresas que já adotam o agendamento de entregas, é possível delinear algumas vantagens desse processo. Vejamos a seguir as principais.

 

Diferencial competitivo

Em um mercado repleto de opções e extremamente competitivo, oferecer ao consumidor a possibilidade de agendar a entrega é um diferencial do serviço que certamente pode fazer a diferença na hora de o cliente escolher onde comprar.

Imagine um cliente que trabalha no ramo da organização de festas e que depende de uma determinada matéria-prima para se programar. Com a entrega agendada, ele tem muito mais segurança na hora de fechar um contrato, pois sabe que poderá contar com o produto.

 

Diminuição dos custos e aumento do número de entregas

Uma vez que é o cliente que escolhe qual é a melhor data e horário para receber a sua mercadoria, de acordo com a sua rotina, as chances de o entregador registrar uma ausência na hora da entrega e ter que voltar para fazer uma nova tentativa são menores.

Assim, as equipes de entrega poupam tempo e dinheiro, podendo aumentar a quantidade de pedidos entregues em um só dia. Podemos, portanto, afirmar que  o serviço de agendamento de entregas ajuda a diminuir os gastos logísticos e a agilizar as entregas.

 

Mais agilidade nas entregas

Como as rotas são otimizadas, a rapidez e a agilidade nas entregas aumentam. Com dias e horários certos, o serviço tem um planejamento muito mais detalhado e racional. Assim, dificilmente acontecerão atrasos, já que tudo começa a ser preparado bem antes, de forma muito mais organizada.

 

Divisão das responsabilidades

A responsabilidade de uma entrega pontual passa a ser compartilhada: a empresa é responsável, mas o cliente também tem sua parcela no processo, devendo estar em casa no dia e horário combinados. Caso isso não aconteça, o cliente deve reagendar a entrega, indo parar a uma fila. Por sua vez, a empresa pode se planejar de forma muito mais justa para ambas as partes.

Portanto, podemos afirmar que o serviço de agendamento de entregas é uma maneira de fazer com que o cliente também assuma um compromisso, ficando em casa na data determinada ou autorizando uma pessoa a assinar a retirada.

 

Monitoramento mais preciso

O agendamento de entregas melhora o controle sobre a saída de mercadorias do estabelecimento.

Como cada entrega tem seu dia e horário definidos, é mais fácil organizar e monitorar o fluxo logístico.

 

Otimização da logística das entregas

Para as empresas, fica muito mais fácil planejar as rotas de entrega quando se sabe os dias e horários estipulados com antecedência.

Há softwares que automatizam esse planejamento. Assim, quando as datas estão perto, a projeção dos trajetos no dia a dia vai ser feita de forma muito mais racional, tentando encontrar os melhores caminhos e as menores distâncias.  

 

Melhor relacionamento com o consumidor

A relação com o consumidor melhora muito. Diminuem-se os atrasos e as reclamações, e os clientes podem se planejar de forma muito mais efetiva. De forma mais geral, eles ficam mais satisfeitos e se sentem mais respeitados pela empresa.

Como dissemos anteriormente, no agendamento de entregas, existem sanções previstas pela legislação para as empresas que não cumprirem o prometido. Por isso, é importante contar com um software realmente confiável para gerir todo o processo.

 

O TMS da Senior, parceira da PD Sistemas, dá às empresas muito mais controle sobre cada uma das etapas da sua operação logística – da entrada de matérias-primas até a expedição do produto, é possível acompanhar o passo a passo do trajeto da mercadoria, a partir de qualquer dispositivo. A solução é ideal para quem quer combinar as vantagens referidas neste artigo, com destaque para a redução dos custos das operações.

 

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Até o próximo post!

 

PD Sistemas – Gestão de Resultados 

 

Em um artigo recente publicado no jornal norte-americano “The New York Times”, o psicólogo organizacional Adam Grant usou o termo “languishing” (“definhar”, em português) para se referir a um sentimento comum de vazio de vazio e estagnação relatado por muitas pessoas durante a pandemia.

Não se trata propriamente de esgotamento – as pessoas até têm energia. Tampouco é depressão – não é a impotência que predomina. A sensação dominante é de falta de alegria, de direção, de objetivos – em suma, um mal-estar difuso. “Parece que você está se arrastando pelos dias, vendo sua vida através de uma janela embaçada”, escreveu Grant.

O termo “definhamento” foi cunhado em 2002 pelo sociólogo Corey Keyes para se referir a esse estado que reduz a sua motivação, não deixa você se concentrar direito e triplica a probabilidade de um desempenho insatisfatório no trabalho. Enquanto cientistas e médicos se esforçam para tratar e curar os sintomas físicos da pandemia, a verdade é que muitas pessoas estão lutando com os problemas emocionais advindos dela.

 

 

Segundo um levantamento realizado pela Microsoft em 2020, cerca de 30% dos trabalhadores que migraram para o trabalho remoto afirmaram sentir algum mal-estar em relação a essa nova realidade. Nesse contexto, é impossível as empresas não serem afetadas – afinal, inúmeras pesquisas apontam que a produtividade humana está diretamente relacionada ao bem-estar emocional.

Pensando nisso tudo, no post de hoje, falamos sobre um assunto que se tornou ainda mais importante nos últimos meses: a saúde mental no trabalho. Além do “languishing” já mencionado, explicamos o que são a Síndrome de Boreout e a Síndrome de Burnout e mostramos como grandes empresas estão lidando com isso.

 

Síndrome do Boreout

A Síndrome do Boreout foi cunhada em 2007, por dois consultores de negócios suíços. Eles observaram determinados padrões de comportamento comuns em pessoas que simplesmente não conseguiam mais produzir bem no trabalho.

Esse nome vem do vocábulo inglês “boring”, que quer dizer “entendiante”, “aborrecido”, “chato”. Essa designação envelopa bem o sintoma dominante da síndrome: tédio total em relação ao trabalho. Outros sintomas são apatia, desinteresse pelas tarefas rotineiras, falta de motivação e falta de interesse.

Na pandemia, esse sentimento acometeu muitas pessoas, entre coisas devido ao isolamento trazido pelo trabalho remoto adotado por muitas empresas e pela diminuição de demandas. Muitos passaram a se sentir improdutivos e a se verem maus profissionais por não conseguirem se concentrar direito ou não terem a motivação de antes. Ao passar dos dias, essas pessoas são acometidas por uma sensação de menos valia, de falta de aproveitamento da sua capacidade produtiva, pela percepção de que não estão aprendendo e evoluindo.

Tudo isso também ecoa o tal “definhar” que abordamos de início e tem feito muitos repensarem suas carreiras e os seus planos profissionais para o futuro.

 

Síndrome do Burnout

A Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é outro distúrbio psíquico comumente ligado ao trabalho, mas que acaba afetando quase todas as facetas da vida de um indivíduo. Ela é causada por uma sensação de exaustão extrema e pode levar a um quadro em que o individuo entra em depressão, trava complemente e até perde a memória.

Acúmulo de estresse, de pressão, de tensão emocional e de trabalho são comuns em muitas profissões, mas também se agravaram em alguns casos durante a pandemia.

Os sintomas dessa síndrome podem ser físicos ou psicológicos, e o acometido por apresentar cansaço mental e físico extremos, insônia, dificuldade de concentração, perda de apetite, irritabilidade e agressividade, perda temporária de memória, baixa autoestima, dores de cabeça e no corpo, sentimentos de derrota, de fracasso e de insegurança e pressão alta.

A maior parte das vítimas se isola, muitas vezes com vergonha e receio de julgamentos.

 

 

As respostas das empresas

É importante frisar que o diagnóstico dos quadros apresentados neste artigo deve sempre ser feito por um profissional habilitado – um psiquiatra ou um psicólogo. Somente eles poderão indicar eventuais terapias e tratamentos adequados. Muitas empresas inclusive contam com atendimento profissional direcionado a esses casos em seu quadro funcional, existe mesmo uma vertente trabalhista na psicologia, precisamente conhecida como “psicologia trabalhista”.

De todo modo, é importante que os funcionários tenham um canal aberto de comunicação com as suas lideranças. Por exemplo, uma pessoa que se vê entediada no trabalho talvez possa ter uma conversa franca com seus superiores para explicar o que a tem deixado descontente e se sentindo em uma função aquém das suas capacidades.  Talvez juntos possam encontrar uma alternativa, como um novo cargo mais desafiador. Isso é melhor para definitivamente do que perder um bom funcionário que apenas está passando por um momento difícil.

 

Uma iniciativa por parte das empresas é o marketing de incentivo. Ele tem como objetivo motivar equipes de trabalho, gerando mais reconhecimento e engajamento para os colaboradores. Os incentivos não se resumem a recompensas financeiras – viagens, cursos gratuitos, um dia de folga, um dia para sair mais cedo etc.

Um exemplo de como as grandes corporações estão reagindo aos crescentes problemas de saúde mental durante a pandemia é a Citi Bank. Recentemente, por ordem do CEO, as chamadas de reuniões durante as sextas-feiras foram proibidas. Os funcionários foram incentivados a tirar suas férias e o dia 28 de maio foi decretado como feriado coletivo. A data ganhou inclusive um nome – o  “Citi Reset Day”. Outro exemplo vem do LinkedIn, que resolveu oferecer uma semana de folga para todos os funcionários com o intuito de combater a Síndrome de Burnout.

É claro que essas medidas não estão ao alcance de todas as empresas. O importante é ficar atento, manter um canal de comunicação, de forma compreensível e solidária, e oferecer ajuda na medida das possibilidades. Diálogo, em suma, é essencial.

 

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Até mais!

 

PD Sistemas – Gestão de Resultados